2025 Çalışan Deneyimi Zirvesi yazısı ilk önce Çalışan Deneyimi üzerinde ortaya çıktı.

Hangi meslektaşımla konuşursam konuşayım aynı şeyleri duyuyorum. Koca bir yıl ne zaman geçti anlamadık. 2024 gerçekten de sanki ışık hızıyla geçip gitti. 2024 geçip giderken yürüdüğü yola heybesinden neler döküldü diye dönüp baktığımda ekonomik kriz, geçim sıkıntısı, belirsizlik, ümitsizlik, tükenmişlik gibi gri bulutlarla örülmüş kurşuni bir gökyüzü görüyorum. Ah 2024 ah. Halbuki ne büyük umutlarla karşılamıştık seni.

Beni takip edenler bilir. Her yazım verilerle doludur. Bağlam üzerinde durmaya, nedensellik ilişkilerini kurmaya özen gösteririm. Ancak bu yazıda geçip giden zamana ah, vah etmek, başımızı nelerin ağrıttığından derinlemesine dem vurup zaten bildiğimiz şeyleri bir kere daha ısıtıp önünüze koymak yerine önümüzde uzanan yepyeni, taze yıla odaklanacağım. Çünkü bazen veriler ve geçmiş zaman analizleri moralleri fazlaca aşağı çekiyor, umutları ve gelişimsel zihin yapısını gereksiz gölgeliyor. Elimde olsa o güzel, olumlu verileri paylaşmaz mıyım? 2025’ten umutluyum. Umut fakirin ekmeği diye boşa dememişler. Getirecek umarım o çok ihtiyacımız olan olumlu verileri. Dolayısıyla bu yazıda veriler, referanslar yok. İçimden geldiği gibi yazacağım.

Sevgili 2024, Çıkarken Kapıyı Dışarıdan Çekiver

Önce şurada anlaşalım. Geride bıraktığımız dört yılın çoklu kriz ortamı sağ olsun bugün geldiğimiz noktada aday da çalışan da yönetici de üst yönetim de yorgun. İş dünyasının kulisinde, perde arkasından çalışan, iyi günde seyirci önüne çıkıp hiçbir zaman alkış alamayan ama kötü günde her nasılsa herkesin arayıp bulduğu kahraman ekip insan kaynaklarının pili de kırmızı gösteriyor.

İşverenlerin tamamına yakını nakit akışında ciddi problemler yaşıyor. Ekonomik kriz sebebiyle çoğu sektörde siparişler düşmüş durumda. Özellikle ihracata dayalı ticaret yapan şirketler için yabancı müşterilerin lojistik giderler ve iş gücü maliyeti sebebiyle farklı pazarlara kayması büyük dert. Bu şirketler için kur paritesinin maliyetleri uçurması da cabası.

Diğer şirketlerde de satış var ama tahsilat yok. Çünkü piyasada para yok. Şirketler tahsil edemediği alacakların yerine krediye de ulaşamıyor çünkü faiz çok pahalı. Ama diğer yandan ay sonunda ödenmesi gereken maaşlar var. Mavi yakanın giydirilmiş ücreti imalat sektöründe 2000 – 2500 Euro civarına, personel bütçelerinin bilanço yükü de %30 hatta %35’lere dayanmış durumda.

Dolayısıyla olağan kriz refleksleri tetiklenen işverenlerin adeta kullanılmayan odaların ışıklarını kapattıklarını görüyoruz. Ne bu odaların ismi? Eğitim, iletişim, pazarlama, işveren markası. Bu tercihin sonucu uygulamaya nasıl yansıyor peki?

• Beceri ve yetkinlik açığı, günün gerisinde kalan personel, kariyer gelişiminde durağanlık.
• Kadro dondurma, kadro kapatma, küçülme. Eldeki işlerin mevcut ekibe veya yöneticiye paslanmasıyla oluşan tükenmişlik ve operasyonel yüke boğulmuş yöneticinin asıl işini yapamayışı sebebiyle niteliksiz liderlik.
• Yeteneğin zaten kıt olduğu bir iş gücünde markanın sesini duyuramaması, görünürlüğünü kaybetmesi, ön plana çıkamayışı ve nitelikli adaydan mahrum kalması.

Sonra? Her gün gördüğümüz sayısız konkordato başvuruları, iflaslar, memlekete mal olmuş yılların markalarının piyasadan bir bir silinip gitmesi. Çok acı gerçekten.

2025 Ön Hazırlık: İlk Yardım Bekleyen Ekipler

İlk yardım gerektiren ekipleri aciliyet sırasına göre yazıyorum.

1. İnsan Kaynakları: Bilmem farkında mısınız ama insan kaynakları alanında şu an kelimenin tam anlamıyla büyük bir savaş var. Ateşinin harı son dört yıldır kademeli olarak yükselen bu savaşın tam ortasında da canını dişine takıp her cephede kurumunun da çalışanın da yanında olmaya çalışan bir büyük ekip var. İnsan kaynakları. Üstelik yukarıda bahsettiğim ekonomik kriz sebebiyle de bu ekibin bütçesi her yıl biraz daha küçülüyor. Öyle ki, böyle giderse bütçesi küçüle küçüle yakında yıla borçlu başlayacaklar. İşim ve sürekli iletişimde olduğum camia gereği yakinen biliyorum ki insan kaynakları profesyonelleri bugün önemli ölçüde yorgun, istediği projeleri hayata geçiremeyen, ortaya koyduğu sonuçlardan gurur duymayan, yaptığı işten keyif almayan, kuruma katkısı fark edilmeyen, asla takdir görmeyen bir ekip. Ve ne yazıktır ki bu ekibin ihtiyaçları, beklentileri yıllardır hep diğer fonksiyonların arkasına atıldı, hele bir diğer ekipleri halledelim insan kaynaklarına da bakarız denildi durdu. Artık köprüden önce son çıkışa gelmiş durumdayız. Önümüzdeki yıl rekabete karşı kazanmak istiyorsanız insan kaynaklarına biraz şefkat göstermenin tam zamanıdır. Benden söylemesi. Dost acı söyler. Burada iş İK ekibinin liderine, CHRO seviyesine düşüyor.
2. Yönetim Kadroları: Özellikle orta seviye yönetim kadroları başta olmak üzere bugün yöneticilerin de tamamına yakını tükenmişliğin eşiğinde. Yöneticiler pandemiden bu yana kurum içindeki her türlü değişimi, dönüşümü, krizi, belirsizliği, beklentiyi karşılamaya çalışmaktan hem fiziksel hem de duygusal olarak yoruldular. Başta operasyonel görevler olmak üzere üstlerine yüklenen ek işlere zaman ayırmaktan şu an hiçbir yönetici ne çalışanın esenliğine ne performansına ne de gelişimine vakit ayırıp odaklanamıyor. En basitinden, yöneticiyle çalışanı birbirine bağlayan en temel işlev olan geri bildirim dahi sağlıklı ve düzenli verilemiyor. Çünkü zaman yok. Her şeyin dün yetişmesi gereken bir zamanda yönetici sürekli ve amaçsız bir koşturma içerisinde. Ulvi amaç, değerler, ilkeler, strateji, vizyon… Yangın söndürmekten kimsenin bu kritik bileşenleri çalışana indirme gayreti yok. Varsa yoksa hedefler. Üst yönetimin de liderlik kadrosunun bir parçası olduğunu düşünerek burada da işin CHRO seviyesine düştüğünü söylemek zorundayım. Gördüğünüz gibi 2025 yılı CHRO için kritik bir yıl.
3. Çalışan: Ayı döndürmek için canı dişinde olan çalışan ekiplerinin elbette ki gözü asgari ücret ne olacak sorusunda. 2024 yılı boyunca baktığım tüm anketlerde gördüğüm sonuç aynı şeyi söyledi. Bu yıl çalışanın en çok kariyeri yapmak istediği ancak belirsizlik ve güven ortamı eksikliği sebebiyle en çok yerinde kalmak zorunda kaldığı bir yıl oldu. Sessiz ve sesli istifacıların kurum içine sıkıştığı, tatminsiz, memnuniyetsiz, mutsuz olan çalışanın mecburen koltuğunda kaldığı bir iş gücünden bahsediyoruz. Üstüne üstlük dört yıl içerisinde yaşadığı bunca arka arkaya esaslı değişim sebebiyle oldukça değişim yorgunu ve dolayısıyla da tazeliğe, yeniliğe, dönüşüme de duyarsızlaşmış bir iş gücü bu. Herkesin “Söyleneni yapalım, Cuma gelsin de kaçalım” diye beklediği bir dünyada insanların içindeki ateşi tekrar canlandırmak kolay değil.
4. Aday: Bu yıl adaylar için kolay geçmedi. Pandemi boyunca güç dengesinin adayda olduğu bir masada ekonomik kriz ve beraberinde gelen iş güvencesi ihtiyacı ile kartlar tekrar işveren lehine karılıyor. Ancak piyasada nitelikli aday yok. Çoğu adayın bilgi, beceri ve deneyim anlamında derinliği yok. Olanların da fiziksel, 9:00 – 17:00 yerinde çalışmaya gönlü yok. Hal böyle olunca adayların yüzlerce işverene başvuru yapıp bir elin parmakları kadarından geri dönüş aldığı, işe alım sürecinin ortasında çokça ghosting gördüğü, olumsuz deneyimlerle dolu bir yıl yaşadık. Bu yıl adayını küstüren şirketleri önümüzdeki yıl zor günler bekliyor.
5. Tedarikçi: Şaşırmış olabilirsiniz ama bu başlık da önemli. Tedarikçiler iş dünyası için son derece önemli bir paydaş. Bolluk zamanında çaylı kahveli toplantılar için ziyaretlere çağrılan, yemekli içmekli toplantılar yapılan, hoş sohbetin eksik edilmediği tedarikçilerle kriz zamanında irtibatı kesen, telefonlara çıkmayan, maillere dönmeyen şirketlere bir haberim var. Önümüzdeki yıl stratejinizi, teknolojinizi, insanınızı geliştirmek, iyileştirmek için dönüp dolaşıp destek ve çözüm isteyeceğiniz ekipleri hayatta tutmanın iş sürekliliğiniz için ne kadar kritik olduğunun farkında mısınız? Kriz zamanında “Durumlar malum” diyerek olmayacak indirimler istediğiniz, aldığınız hizmetin bedelini iki hatta üç aya süren vadelerle ödeyerek enflasyon mağduru ettiğiniz ama bir yandan da iki günlük işi tek günde isteyip üç günlük verim talep ettiğiniz tedarikçilerin çoğu ya start-up ya da küçük esnaf. Sizi vuran ekonomik krizle onlar da mücadele etmeye çalışıyor. Ekosistemine sahip çıkıp, “Sular yükselirse tüm kayıkları yükseltir” zihniyetinde bugün eğitmeninin, danışmanının, tedarikçisinin yanında duran kurumlarla durmayanlar arasındaki farkı 2025 boyunca net bir şekilde göreceğiz.

Kış Uykusunda Geçecek Bir Yıl: 2025

Geldik zurnanın zırt dediği yere. 2025 nasıl bir yıl olacak? Yazımın başlığına tekrar bir göz atacak olursanız benim beklentimi net bir şekilde görmüş olursunuz. Kaygan zemin. Herkesin adımını imtina ederek, dikkatle ve yavaşça atacağı bir yıl giriyoruz.

Ülke ekonomisi önümüzdeki yıl da toparlanma aşamasında kalmaya devam edecek. Yani işveren nakit akışıyla, tahsilatla, düşük karlılıkla, çalışan da maaşları süratle eritmeye devam edecek enflasyon ve hayat pahalılığıyla, proje yoğunluğu ve iş yükü sebebiyle kör topal idare etmeye çalıştığı bir iş / özel yaşam dengesiyle yine yaşamaya devam edecek.

Bunlar ne anlama geliyor? Çalışan tarafında kariyer hareketlerinde durağanlık (career immobility) işveren tarafından da adaylara cezbedici paketlerin çok görülemeyeceği, tekliflerin daha çok medyandan verileceği, maaş yerine unvan önerileri ile aday çekilmeye çalışılacak bir yıl demek. Yani işverenler hayal satacaklar.

Çalışanlar için iş güvencesi, kariyer beklentisi, maaş ve yan hakları büyütme tarafında beklentiler yine büyük olacak. Ancak kısıtlı bütçeler ve maliyet odaklı politikalar sebebiyle organizasyonel değişiklikler (terfi, atama) şirketlerin büyük kısmında eli sıkı yönetilecek. Dolayısıyla çalışanı önümüzdeki yıl bir kariyer durağanlığı (career stagnation) bekliyor.

Bu yıl CHRO için kritik bir yılı olacak. Çünkü cost cutting önlemlerinin yeterli olmadığı şirketler korkarım ki küçülme de bir opsiyon olacaktır. Böyle bir durumda doğru çalışanı şirkette tutmak, ayrılanı doğru uğurlamak, toplam süreci de kalanların moralini yerle bir etmeden yönetmek için CHRO kapıları iyi tutmalı.

Elbette ki bunların hiçbirisi bizim için yeni haber değil. 2024 ile yaptığımız ısınma turunda öğrendiklerimizi uygulama ve 2025 ile yapacağımız maça hazırlıklı çıkma zamanı. Artık rakibi tanıyoruz. Üstelik deplasmanda değil kendi sahamızdayız. Bu avantajları kullanmak zorundayız. Şimdi işleri doğru yapma zamanı.

Öngörülerimi ve önerilerimi aciliyet sırası olmaksızın listeleyeceğim. Bu yazdıklarımın tamamı kritik. Bu listeye önem veren kurumlar önümüzdeki yılı kazanırlar. Bu listeyi dikkate almayanlar 2025 ilk çeyreğinde acı gerçekle karşılaşır. Kaçarı yok.

Bağımlılık Değil Bağlılık

Bununla birlikte önümüzdeki yıl çalışan bağlılığı da devir oranı da düşük bir iş gücü kompozisyonu öngörüyorum. İnsan kaynakları yıllardır takip ettiği bağlılık ve devir oranı metriklerine önümüzdeki yıl farklı bakmak zorunda. Çünkü bağımlılık, yani çalışanın sıkışıp kaldığı, mecbur olduğu için de hareket riskini alamaması ile bağlılık, yani çalışanın gerçekten keyif alarak, verimli, üretken, işini sahiplenerek çalışması tamamen farklı şeyler. Gallup, çok güncel paylaşımlarında, iş gücünün işi ve işvereniyle kurduğu bağda yaşadığı bu uzaklaşmayı “The Great Detachment” olarak isimlendiriyor.

Kurumun bir mutsuzlar ve verimsizler kulübü olmasını istemiyorsanız yangın söndürmekten kafayı kaldırıp kültüre, liderliğe, çalışırken keyif alınacak bir iş ortamına, tatmin eden maaş ve yan haklara zaman, özen ve bütçe ayırmanızı öneririm.

İşin Yeni Dünyasında Liderlik

Burası çok önemli. Bugün kurumlardaki liderlerin büyük çoğunluğu ya pandemi öncesi terfi etmiş kişiler ya da pandemi öncesi zihniyet ve koşullara göre tasarlanmış liderlik eğitimlerinden geçerek terfi eden kişilerden oluşuyor.

Yöneticiler bugünkü muazzam değişim fırtınasında gemiye kaptanlık edecek duygusal dirayete de yöneticilik becerilerine de genç neslin beklenti ve ihtiyaçlarına yanıt verecek donanıma da sahip değiller. Değişimin artık gündelik bir olay olduğu bu yeni dünyada yönetici artık ekibe ve işe olduğu kadar değişime de yöneticilik hatta liderlik etmek zorunda.

Yerinde çalışanlar, uzaktan çalışanlar, hibrit çalışanlar, tam zamanlı çalışanlar, yarı zamanlılar, sözleşmeli çalışanlar, dış kaynak çalışanları… Tüm bu iş gücü kompozisyonu hep birlikte, aynı amaca doğru nasıl hizalanıp koşacak? Nasıl motive olacak ve motive kalacak? O istek, tutku ve heyecanın ateşi nasıl parlayacak? Performansları, katkıları, gelişimleri nasıl takip edilecek? Bu kişiler nasıl takım olacak? Zor sorular…

Yöneticilerle yapılan mülakat ve anket sonuçlarına baktığımızda bugün yöneticilerin büyük çoğunluğunun imkân olsa kendisine doğrudan insan bağlı olmayan görevlerde çalışmayı tercih edeceklerini görmemiz boşuna değil.

Çalışan bağlılığı, memnuniyeti, verimi, üretkenliği, kariyer gelişimi, performansı, çalışanların üst pozisyonlara yetiştirilmesi, çalışanın yaşadığı deneyimin kalitesi ve çalışana dair şu an aklıma gelmeyen diğer her şey için ilk sorumluluk doğrudan yöneticiye aittir. İnsan kaynaklarına değil. Yöneticiye. Şimdi bu paragrafı bir kere daha okumanızı öneririm.

Bu sebeple önümüzdeki yıl çalışanı keyifli ve verimli tutmak, iç terfi oranını yükseltmek isteyen kurumlara ilk önerim yönetim ekibi olarak bir araya gelip bu işi samimiyetle sahiplenmeleri ve bu konuyu nasıl ele alacaklarını dürüstçe değerlendirerek bir yol haritası çıkarmalarıdır.

Dijital Dönüşüm

2024 yılı üretken yapay zekanın dünyayı kasıp kavurduğu, büyük bir değişim ve dönüşüm hareketinin fitilini yaktığı bir yıl oldu. Peki memleket olarak biz bu değişimin neresine düşüyoruz? Maalesef çok gerisine.

Türkiye’de dijital dönüşümü bir kenara bırakın, dijital değişimi başlatamamış dünya kadar şirket var. Bu şirketlerde muhasebe kayıtları, bordro, özlük, puantaj bile kâğıt kalemle, en iyi ihtimalle Excel dosyalarında takip ediliyor.

İşe alımdan eğitime, performanstan yeteneğe, kariyer gelişiminden bağlılığa, maaş ve yan haklara kadar istisnasız tüm İK süreçlerinde olağanüstü bir dijitalleşme potansiyeli var. Bu potansiyel İK ekiplerini hiçbir katma değer sunmayan, tümüyle operasyonel tonla gündelik işten kurtarıp asıl yapmaları gereken işe, insana odaklanmaları için ihtiyaçları olan oksijen balonunu sunabilir.

Üstelik işleri otomatize ederek insan hatasından arındırır, standart bir kalite seviyesi sunar, çalışana ihtiyacı olan bilgiye çok daha süratli erişim imkânı tanır. Tüm bu süreçlerin, süreç çıktılarının takibini kolaylaştırır. Nasıl oluyor da bu konuya hala insan ve bütçe kaynağı ayırmıyoruz aklım almıyor.

Üretken yapay zekâ entegrasyonunun ilk adımı süreçlerin, politika ve prosedürlerin temizlenerek rafine edilmesi. Sonra da bu rafine bilginin dijital bir mecrada veriye dönüştürülmesi. Bunun başka yolu yok.

Eğer önümüzdeki yıl işlerinizi optimize bir bütçe ve insan kaynağı ile yürütmek istiyor, süreçlerinizin verimli, çalışanlarınızın da üretken ve keyifli olmasını istiyorsanız İK altyapınızı dijitalleştirmek için hemen kolları sıvamalısınız.

“Biz bunu içeride kendimiz yazarız” yolunu tercih eden pek çok şirketi şahsen biliyorum. Büyük kısmı bu yolculuğa olmayacak kaynaklar yatırdı, bu uğurda ne paralar ne insanlar harcandı. Uzun bekleyişlerden sonra sonuç büyük oranda hep hüsran oldu. Ya ortaya çıkan ürün ihtiyaçları karşılamadı ya bakım ve geliştirme sürecinde sorunlar ortaya çıktı ya da entegrasyon problemleri sebebiyle projeler yaşayamadı.

Bugün piyasada, hem de Türk şirketlerinin kendi ülkemizin yazılımcılarıyla hayata geçirdiği pek çok kaliteli raf ürün var. Hemen hepsi tak çalıştır sonuç veriyor. Üstelik bilgi güvenliği konusunda dünya standartlarında güvence veriyorlar. Vakit kaybetmeden birisini çağırın görüşün derim.

Mekânın Sahibi Değişti: Hoş Geldiniz Z Kuşağı Yöneticiler

2025 itibariyle iş gücünde her dört çalışandan biri, 2030 itibariyle de her üç çalışandan biri Z kuşağı olacak. Yani siz isteseniz de istemeseniz de iş gücü sahnesinde devir teslim töreni var. Üstelik artık 26-27 yaşlarına dayanan Z kuşağı ilk kademe yöneticilik için yeterli tecrübeye sahip. 2030 itibariyle orta kademe yöneticilerin çehresini de bu nesil oluşturacak.

Z kuşağı kendinden önceki nesillere benzemiyor. Onları başka şeyler harekete geçiriyor. Mesela hızlı, süratli sonuç görmek istiyorlar. Beceri gelişimi onlar için önemli. Esnek çalışma olmazsa olmazları. Ücret ve yan haklar konusunda beklentileri büyük. Dopaminle çalışıyorlar. Yani fark edilme, teşekkür, takdir, kutlama artık yöneticiler için bir güzellik değil mecburiyet olacak.

Beğenirsiniz, beğenmezsiniz. Ama teknolojiyi ana dilleri olarak konuşan, zirve özgüvenli, inandıkları zaman yüksek bir motivasyonla işe sarılan bu yeni neslin dilini konuşamayan, bu nesle göre uyumlanamayan yöneticiler de şirketler de ciddi bir yetenek havuzundan faydalanamayacak. Bu neslin motivasyon kilidini açacak anahtarları keşfeden şirketler de önümüzdeki yılı kazanmak için büyük avantaj sağlayacak.

Sözün özü, artık tek beden herkese uyar devri insan kaynakları için de yöneticiler için de bitti. Samimiyetle uyarıyorum, “Bizim şirket politikamız bu. Beğenmeyen gelmesin” diyen şirketlerin akıbetini haberlerden beraberce takip ederiz.

Kurumsal Beceri Envanterine Yatırım

Son başlığım da beceri gelişimi ile ilgili olsun. Şu an dünya çapında dört şirketten üçünün üst yönetiminin en kritik başlığı beceri açığı. Önümüzdeki beş yıl içerisinde ihtiyaç duyacağımız becerilerde insan bulamadığımız için milyonlarca işi dolduramayacak hale geleceğiz. Teknolojinin gelişim ivmesi devlet eliyle de özel sektör inisiyatifleriyle de gerekli eğitim & gelişim faaliyetlerini insanlara yeterli süratte ulaştırmayı olanaksız kılıyor.

Kurumların sadece önümüzdeki yıla değil ötesine de bakarak işlerinin doğası gereği ihtiyaç duyacakları kritik becerileri tespit etmeleri, kurumsal beceri envanterlerini çıkarmaları, açığı da nasıl kapatacaklarını tıpkı bir yedekleme süreci yönetir gibi çalışmaları şart. Aksi takdirde şirketle bugün nitelikli adaya ulaşamadıkları gibi yarın altın kıymetinde olacak becerilere de ulaşamayıp ayaza kalacaklar.

Eğitim & gelişim ekiplerini bu noktada özellikle uyarıyorum. Bu ekiplerin kritikliği belki de tarihleri boyunca en kritik öneme ulaşmış durumda. Artık oyun sadece çalışanın yetkinliklerini nasıl geliştiririz konusuna kısıtlı bir sahada oynanmıyor. Bu ekipler kurumun iş sürekliliği sorumluluğuna da ortak olmuş durumdalar. Bu sebeple de ekonomik kriz sebebiyle eğitim & gelişim bütçelerini çeken kurumları da bir kere daha düşünmeye davet ediyorum.

***

Bu satırlarla toparlamaya çalıştığım öngörülerimin tüm meslektaşlarıma faydalı olmasını umuyorum. 2025 yılında tüm yöneticilere ve meslektaşlarıma naçizane tavsiyem gerektiğinde destek ve yardım istemekten çekinmemeleri.

Zor zamanlardan geçiyoruz. Uzağa gitmek için birlikte gitmek gerek.

***

Bu yazıda bahsettiğim başlıklarla ilgili daha detaylı bilgi sahibi olmak isteyenler Geleceğin İnsan Kaynakları isimli yeni kitabıma ulaşabilirler.

Sağlıcakla geçecek bir yeni yıl dileklerimle.

Orçun İrfan

Türkiye Çalışan Deneyimi Topluluğu Kurucu Başkanı

2025: Dikkat Kaygan Zemin! yazısı ilk önce Çalışan Deneyimi üzerinde ortaya çıktı.

Öncelikle deneyimin tanımı ile başlayalım.

Deneyim Nedir?

Başta yanıtlaması oldukça kolay gibi gözükse de üzerinde biraz düşünüldüğünde tanımı kelimelere dökmesi güç olabiliyor.

Ben 2022 yılının Kasım ayında Ceres Yayınlarından çıkan Çalışan Deneyimi: Mutlu Çalışanlar, Mutlu Müşteriler, Mutlu Şirketler isimli kitabımda deneyimin tanımını şöyle yapmıştım:

“Deneyim yaşadığımız bir olay esnasında hissettiğimiz duyguların, olay sonrasında düşüncelerimizi de şekillendirecek şekilde, etki bırakarak anıya dönüşmesidir.”

Şu an daha sade bir anlatım için tanım içerisinde sadece öne çıkan ifadelere odaklanarak bakacak olursak aşağıdaki gibi bir sıralama çıktığını görürüz:

Olay → Duygu → Düşünce → Anı

Bu ifadede de yer alan “olay” oldukça önemli. Çünkü belirgin bir olayın (trigerring event) yokluğunda deneyimden bahsetme şansımız yok.

Örnek:

Olay → Duygu → Düşünce → Anı

• Öğlen yemeği
• Şirket aracı ile kaza
• İş kazası
• Acil durumda kurum sağlık sigortasının kullanılması
• Performans görüşmesi
• Maaş artışı

Yaşanılan bu belirgin olayla birlikte, henüz olay anı yaşanırken, birtakım duyguları tetikliyor.

Örnek:

Olay → Duygu → Düşünce → Anı

• Soğuk, tatsız, tuzsuz bir öğlen yemeği → Hayal kırıklığı, kızgınlık
• Şirket aracı ile kaza esnasında idari işlerin süratli bir şekilde destek olması → Rahatlama, minnet
• İş kazası sonrası kurumun çalışana sahip çıkmaması → Öfke, kırgınlık, hayal kırıklığı, pişmanlık
• Acil durumda kurum sağlık sigortasının masrafları karşılaması → Rahatlama, ayrıcalıklı hissetme
• Yanlı bir performans görüşmesi esnası → Kızgınlık, sitem, hayal kırıklığı, kabul edememe
• Piyasa üzerinde maaş artışı → Rahatlama, mutluluk, keyif

Duygular sönümlenmeye başlarken rasyonel bilinç ön plana çıkıyor ve bedenin yaşadığı gerilimi veya rahatlamayı düşüncelere dökerek anlamlandırıyor.

Örnek:

Olay → Duygu → Düşünce → Anı

• Kötü öğlen yemeği: “Bütün gün çalışıyorum önüme koydukları yemeğe bak, ayıp yahu!”
• Şirket aracı ile kaza sonrası destek: “İlk kazamda elim kolum dolandı, dondum kaldı. Allahtan bizim idari işler tek telefonla hızır gibi yetişti!”
• İş kazası sonrası ortada kalan işçi: “Ömrümü verdim bu şirkete ortada bıraktılar beni, hakkım helal değil!”
• Yanlı performans görüşmesi: “Hani nerede kaldı hakkaniyet, liyakat? Bu mu bizim değerlerimiz? Keşke girmez olaydım bu şirkete!”
• Piyasa üzerinde maaş artışı: “Çok şükür şirketimiz rahatlattı hepimizi, borçlarımı da kapatırım artık, iyi ki bu şirkette çalışıyorum!”

Süreç boyunca başımıza gelen olaylar, bu olayların tetiklediği duygular ve düşünceler bir araya gelerek zincirin sonunda da anılara dönüşür.

Örnek:

Olay → Duygu → Düşünce → Anı

“Ali Abi şu şirketten iş görüşmesine çağırdılar. Sen çalışmıştın orada diye hatırlıyorum. Nasıl bir şirkettir? Önerir misin?”

“Asla önermem Ayşe. Vaktiyle bir iş kazası geçirmiştim, ortada bıraktılar beni. Güvenme sakın.”

Ya da

“Elbette öneririm Ayşe! Çalışana sahip çıkan bir kurumdur. Hiç unutmam pandemide herkes kırılırken bizim maaşlarımızı günü gününe ödediler sağ olsunlar.”

Yaşadığımız her olay bir deneyim olsa da her yaşadığımız deneyim aklımızda, gönlümüzde iz bırakacak derinlikte ve şiddette değildir. Örneğin her katıldığınız toplantıyı hatırlamasanız da sert tartışmalarla geçen ya da herkesin önünde cömertçe takdir edildiğiniz bir toplantıyı mutlaka hatırlarsınız.

Peki ama yaşadığımız kimi deneyimleri kaydetmezken kimilerini de derin anılara dönüştürmemize ne sebep olur?

Yaşadığımız deneyimin mevcut fiziksel ve duygusal ihtiyaçlarımızla nasıl eşleştiği kuşkusuz önemli bir etkendir.

Şimdi gelin iki önemli terimden daha bahsederek yazımıza devam edelim.

Anıya Dönüşecek Anlar (ADA)

Kitabımda ADA diye kısalttığım ve anıya dönüşecek anlar olarak tanımladığım bu özel olaylar hemen herkesin hayatı boyunca yaşayabileceği önemli birtakım ortak anları ifade eder.

Örnek:

• İş teklifi
• İlk iş günü
• İlk terfi
• Ciddi bir hastalık / iş kazası
• Evlilik / boşanma
• Doğum / vefat

Bu ve bunun gibi özel anlar kuşkusuz herkes için önemlidir ve bu anların anıya dönüşme olasılığı çok yüksektir. Peki ama bu anlar biz insan kaynakları profesyonelleri için neden önemli?

Özellikle iş yaşamının ve özel hayatın birbirine giderek daha çok entegre olduğu günümüzde yukarıdaki listede görebileceğiniz tüm ADA örnekleri üzerinde çalışanın şirketinin de olumlu veya olumsuz bir etkisi / katkısı olacağı açıktır.

Şirket olarak çalışana ilk iş günü deneyimini öyle güzel yapılandırarak yaşatırsınız ki çalışan akşam olup eve döndüğünde sevdiklerinden gelecek “Yeni şirketinde ilk günün nasıl geçti?” sorusuna “Valla şahane bir gün geçirdim, iyi ki kabul etmişi o teklifi!” diyebilir.

Ya da ilk iş gününde çalışanı öyle ortada bırakır, ilgilenmez, kendisini tanımadığı bir şirketin içerisinde adeta bir yabancı gibi hissettirirsiniz ki akşam aynı soruya cevabı bu kez “İlk günden pişman oldum. Keşke o teklifi kabul etmeseydim…” oluverir.

Gerçekle Karşılaşma Anları

İngilizce karşılığı Moment of Truth (MoT) olan bu anlar sadece çalışan deneyimi için değil müşteri deneyimi için de son derece önemli ve özeldir. Gerçekle karşılaşma anları markanın tüketiciye verdiği sözü, marka vaadini, gerçekleştirip gerçekleştirmediği anlardır. Yani markanın değer önermesini, sözünü tutup tutmadığı anlar.

Bu anları ADA olarak tarif ettiğimiz anlardan ayıran en önemli fark MoT’lerin yaşanma olasılığının ADA’lara kıyasla çok daha seyrek olması ancak bir kez gerçekleştiğinde sonucun müşteriyi markadan koparacak ya da kopuk bir müşteriyi markaya bağlayacak derecede şiddetli olabilmesidir.

MoT’lerin İK profesyonelleri için en önemli katkısı çokça gündem olan çalışan bağlılığı, çalışan devir oranı, elde tutma oranı ve elbette ki işveren markası algısı gibi önemli göstergelere olan etkisidir.

Örnek:

Değerleri arasında cinsiyet eşitliğini öne çıkaran bir firmada açılan terfi imkanına doğum iznine ayrılmış bir kadın çalışanı değerlendirmeye almaması.

Ya da

Çalışanlarımız en önemli değerimiz gibi bir değer önermesi sunan bir firmada çalışan bir kişinin çocuğunun yaşadığı ciddi bir hastalık durumunda firmanın bu tip durumlar için ayırdığı özel sağlık sigortası havuz kredisini çalışanı için kullanmayı önermesi.

Yazıyı bu noktada çalışan deneyimine bağlayarak metnimize bütünsellik katmak istiyorum.

Çalışan Deneyimi Nedir?

Kitabımda da ifade ettiğim gibi çalışan deneyimi, çalışanların kurumlarıyla girdikleri etkileşimlerin bir sonucu olarak edindikleri bütünsel algıdır.

Peki ama çalışan kurumuyla hangi noktalarda etkileşime girer?

Örnek:

Servis aracını kullanırken, soyunma odasını kullanırken, yemekhanede, dinlenme odasında, hat / masa başında, bilgisayar kurulumu esnasında, performans görüşmesinde, bordrosunu aldığında…

Bu etkileşim noktalarının her birisi beraberinde bir beklenti getirir. Çalışan bu beklentinin açıkça farkında olsun ya da olmasın. Kurum olarak bu etkileşim noktalarında büyük oranda yaşattığımız deneyim de günün sonunda kurumumuzla ilgili bütünsel algıyı oluşturur.

Temas Noktaları

Deneyim dilinde bu etkileşim noktalarının her birisini temas noktası olarak adlandırırız. Şimdi hazır olun. Temas noktalarında çalışana yaşatmak istediğimiz duyguları, düşünceleri önceden tasarlamak ve ilgili temas noktasında yaşanacak deneyimin günün sonunda dönüşeceği anı üzerinde etki etmek mümkündür.

Bunun nasıl mümkün olduğu ile ilgili daha fazla bilgiye ulaşmak için kitabıma ulaşmanızı ve özellikle persona, yolculuk haritası, temas noktası haritası, empati haritası gibi terimleri anlattığım kısımlara göz atmanızı öneririm.

Bu yazının da asıl konusu olan özel günler bağlamında tüm bu konuştuklarımızı bir araya getirmeden önce sizinle iki önemli deneyim teriminden daha bahsetmek istiyorum.

Çalışanın Sesi

İngilizcede Voice of Employee (VoE) olarak geçen bu ifade çalışanın sesini duyabileceğimiz yani kullanıcılarımızın İK olarak sunduğumuz ürün ve hizmetlere nasıl reaksiyon verdiklerini anlayabilmek için kullandığımız niteliksel ve niceliksel veri toplama yöntem ve araçlarını ifade eder.

Örnek:

• Yıllık bağlılık anketi
• Düzenli ve sık olarak gerçekleştirilen nabız anketleri
• Bire bir görüşmeler
• Rasgele seçilen çalışanlardan oluşturulan gruplarla yürütülen odak grup çalışmaları
• Dilek ve öneri kutuları

Çalışanın sesi uygulamaları fiziksel (kâğıt formlarla toplanan veri) olduğu kadar dijital (anket platformları) mecralarda da yürütülebilir. Ancak her nerede yürütülürse yürütülsün kritik bir sorunun yanıtını almak için kullanılır: Müşteri memnun mu?

İK profesyonelleri olarak çalışanın ne istediğini varsayarak, tahmin ederek ya da aldığımız bir iki geri bildirimi genele yayarak tasarlayıp sunduğumuz hizmetlerin hedef kitlemizde istediğimiz karşılığı üretemediğini hissettiğimizde kendimize sormamız gereken ilk soru da buradan gelir.

Müşteriye sorduk mu?

Birlikte Yaratım

Orijinali Co-Creation olan birlikte yaratım ifadesi belki de şu ana kadar açıkladığım terimler arasında en önemlilerinden birisi. Çünkü çalışan deneyiminin çalışan adına değil, çalışanla birlikte tasarlanması gerektiğini ifade ediyor.

Birlikte yaratım ekipleri kurum içerisinde farklı bölümlerden seçilecek temsilcilerle organizasyonun bütünündeki sesi İK’ya taşıyacak, İK süreçlerinin tasarlanıp yürütülmesi aşamasında da çalışanla İK arasında köprü görevi görebilecek çok önemli bir unsurdur.

Hadi şimdi bu noktaya kadar anlattığımız her şeyi bir araya getirelim.

Bayramlar, yılbaşı, karne günü, okulların açıldığı gün, doğum günü gibi özel günler çalışan için işten uzak kalıp dinlenebilme imkanının ötesinde anlamlar barındırır. Bunların en başında da bu özel günlerin çalışanın sevdikleriyle bir araya gelebileceği ve ruhunu, gönlünü besleyecek anılar biriktirebilmesi için önemli fırsatlar yaratması gelir.

Bu özel günlerin tümü çalışanlar için önemli ADA anlarıdır.

İşle Bağlantıyı Kesme Hakkı

Bu sebeple özel günlerde çalışanına güzel ve anlamlı bir hediye vermek isteyen kurumlara ilk ve en önemli önerim, kulağa her ne kadar oldukça basit gelse de çalışanın bu özel günlerde işle bağlantısını kesme hakkına (right to disconnect) saygı göstermeleri olacaktır.

• Şu maile bir baksan?
• Önemli bir toplantı yapıyoruz çok kısa seni de alabilir miyim?
• Rapor hazır. Bir tek senin tarafın kaldı. Hemen sen de girişlerini yapıversen?
• Sunumun kabasını hazırla sen gerisini zaten ben hazırlarım yormam seni söz.

Gibi sıklıkla karşılaştığımız masum gözüken ancak sonu asla gelmeyen ve nihai noktada çalışanın özel günün tamamını bilgisayar karşısında geçirmesine sebep olan bu girişimleri net ve kesin olarak sonlandırmalıyız.

Araştırmalara (Universum, 2024) göre kendisini pazartesi günü işe gelirken enerjik hisseden çalışan oranı %39. Aynı şekilde şirketinin iş / özel yaşam dengesine önem verdiğini düşünen çalışan oranı ise %31.

Hediyeler

Hediyeyi kim sevmez ki? Kime hediye veririz? Bizim için özel, anlamlı kişilere. Sevdiklerimize. Hediye aldığınızda kendinizi nasıl hissedersiniz? Özel. Bu kadar basit.

Çalışanınıza kendisini sizin kurumunuzda çalıştığı için özel, ayrıcalıklı, değerli, kıymetli hissettirmek istiyorsanız hediye elbette çok güzel bir araçtır.

Kurumsal hediyelerle ilgili bir iki önemli noktadan bahsederek devam edelim.

Bu noktalara dikkat edilmemesi özellikle hakkaniyet, eşitlik, adalet, takımdaşlık, iş birliği gibi değerleri ön plana çıkaran kurumlar için ciddi gerçekle karşılama anları doğurabilir.

1. Eşitlik İlkesi

Kurum olarak çalışana hediye verirken çalışanlar arasında ayrımcılık yapılmaz, çalışanlar gruplandırılmaz, segmentlere ayrıştırılmaz. Kaş yapayım derken göz çıkartırsınız.

Örnek:

• Çalışanlara madlen çikolata
• Yöneticilere badem ezmesi, çikolata, lokum

Ya da

• Çalışanlara tebrik maili
• Yöneticilere hediye sepeti

Ya da

• Çalışanlara 1000 TL hediye çeki
• Yöneticilere 2000 TL hediye çeki

2. İyi Niyet İlkesi

Hediye mazeret gösterilerek karşılık beklenmez. Yani kaşıkla verip kepçeyle istenmez.

Örnek:

Bu bayram tüm çalışanlarımıza birer maaş bayram ikramiyesi yatırıyoruz. Ama sizden ricamız bayramda işlerinizi uzaktan dahi olsa takip etmeniz ve aksatmamanızdır.

İnanın bana çalışana hediye olarak en güzel çikolataları, en pahalı lokumları verseniz dahi eğer örneğin bayram tatilinde çalışana iş yaptırıyor veya yaptırılmasına göz yumuyorsanız hiç de doğru bir yolda ilerlemiyorsunuz demektir.

Araştırmalar (Randstad, 2024) iş / özel yaşam dengesi sunmayan işi kabul etmem diyen çalışanların Türkiye’deki oranını %66 olarak gösteriyor.

Aynı şekilde hayattan aldığım keyfi bozan işten ayrılırım diyen çalışanların Türkiye’deki oranı %56.

Bu riski almaya değer mi siz kendiniz karar verin lütfen.

3. Amaca / Hedef Kitleye Uygunluk İlkesi

Sevdiğiniz birisine hediye alırken nelere dikkat edersiniz? Örneğin hediye alma sebebiniz önemlidir değil mi?

Doğum günü mü, evlilik yıldönümü mü, anneler / babalar günü mü, terfi kutlaması mı vb.

Öte yandan elbette ki hediye alacağınız kişinin tercih ve ihtiyaçları da önemlidir.

Kaç yaşlarında? Spor yapmaktan mı hoşlanıyor yoksa bilgisayar oynamaktan mı? Hangi takımın taraftarı?

Tüm bunlara neden dikkat ederiz? Verdiğimiz hediye karşılığını bulsun, hediyeyi alanı hoşnut etsin, ne ince düşünmüşsün, özel hissettim, teşekkür ederim desin diye değil mi?

Konuştuğum pek çok kurumda özel günlerde çalışanlara verilecek hediyeyi seçme sorumluluğu satın alma ekiplerine veriliyor. Satın alma ekipleri de genel yoğunlukları içerisinde ürün önerileri oluşturma, tedarikçi bulma, teklif alma, pazarlık yapma, tedarik etme gibi pek çok faktöre zaman ayıramadıkları için ya en garanti ve risksiz ürüne ya da en bilindik tedarikçiye yöneliyorlar.

Tüm bu koşuşturma içerisinde genelde fikrini sormadığımız en önemli paydaş olan çalışan maalesef sürecin dışında kalıyor ve hediyenin ne olduğunu ancak hediyeyi aldığı zaman öğreniyor.

Kurumun özel günlerde çalışana verdiği bu hediyeler kurumla çalışanın özel bir günde etkileşime girdiği önemli temas noktalarından birisidir.

Araştırmalar (Randstad, 2024) çalışanların, özellikle de genç nesillerin, çalıştıkları kurumun ihtiyaçlarını anlamadıklarından sitem ediyor. Z Kuşağında bu oran %40.

Çalışanın da fikrini sorup öğrenmemize, beklenti ve ihtiyacını anlamamıza yardımcı olacak çalışanın sesi uygulamaları bu noktada çok kıymetli katkılar sağlayabilir.

Haziranın ilk haftası LinkedIn üzerinden bir anket açarak meslektaşlarıma bu bayram çalışanlarına nasıl bir bayram hediye vermeyi planladıklarını sordum.

480 kişinin katıldığı ankette sonuçlar şöyle çıktı:

• Lokum / Çikolata: %26
• Nakdi Yardım: %38
• Bayram Kolisi: %6
• Hediye Çeki / Kartı: %30

Anket sonuçlarına göre %68 gibi büyük bir oran çalışanlarına ya doğrudan nakit olarak ya da maddi satın alma gücü sağlayan araçlarla nefes aldırmaya çalışıyor. Ki bu bence de çok doğru bir yaklaşım.

Ancak çalışana nakdi yardım yapmak isteyen işverenler belli bir vergi maliyetine katlanmak durumunda kaldığı için belki de bu güzel amaç için çalışana normalde ayırmak isteyeceği bütçeden daha azını kullanabiliyor.

Çalışana sunulacak, hediye gibi, ürün ve hizmetlerde çalışan adına karar vermek yerine seçim / karar mekanizmasına birlikte yaratım ekipleri aracılığıyla çalışanı da dahil etmek sürecin toplam başarısını artırmak için son derece etkili bir yöntemdir.

Gelin biraz verilerle konuşalım.

Verilere (Randstad, 2024) göre çalışanların %93’ünün maaş ve yan hakları kendileri için en kritik faktör olarak ifade ettikleri enflasyonist bir dünyamız var.

Bu enflasyonist ortam içerisinde çalışanların mevcut şirketlerinde kalıp kalmama kararını verirken %60 ile dikkat ettikleri en önemli unsurlardan birisinin maaş ve yan haklar olduğunu gösteren ciddi çalışmalar (Forbes, 2023) var.

T.C. Cumhurbaşkanlığı Strateji ve Bütçe Başkanlığı verilerine göre Türkiye’de Mayıs ayı enflasyon oranı %75,45 olarak gerçekleşti.

Bugün Türkiye’de çalışan 15 milyonun üzerinde (TÜİK, 2023) asgari ücretli birçok çalışan eline geçen 17.002 TL ile ayın sonunu getirebilmek için kendileri gibi asgari ücretle çalışan diğer ailelerle ortak tuttukları evlerde birlikte yaşamak zorunda kalıyor.

Çünkü bir önceki yazımda da ifade ettiğim gibi Birleşik Kamu – İş Konfederasyonu’na göre mayıs ayında açlık sınırı 19.926 TL’ye yükselirken yoksulluk sınırıysa 59.323 TL’ye çıktı.

Sözün özü, çalışanınızın ihtiyacı bu bayram eve bir paket çikolata götürmekten fazlası olabilir.

Böyle bir dünyada çalışana imkânlar tanımak isteyen ancak bütçesel zorluklar yaşayan işverenlere de herkese uygun hediye nasıl bulalım diye düşünen satın alma ekiplerine de elimdeki bütçeyle herkesi memnun etme şansım yok diye İK yönetimlerine de bir önerim var.

Anket içerisinde çalışana hediye çeki / kartı vereceğini ifade eden %30 katılımcının bir bildiği var.

Çalışana seçim şansı sunabilmek, kendisine sunulan imkânı ihtiyacına, beklentisine ve en önemlisi de amacına uygun olarak kullanmasını sağlayabilmek, gerektiğinde kendisine sunulan bu güzel jesti sevdiklerine dahi hediye etme olanağı verebilmek kuşkusuz harika bir çalışan deneyimi uygulamasıdır.

Üstelik bunu yaparken %45’e varan vergi avantajından faydalanmak işverenler açısından bu tip uygulamaların sağlıklı ve sürdürülebilir şekilde devam ettirilebilmesi açısından büyük bir imkandır.

Marka Elçisi olarak gururla ve büyük bir güvenle temsil ettiğim Edenred Türkiye’nin Ticket Compliments isimli ve bu işi biçilmiş kaftan bir teşvik ve ödüllendirme çözümü var.

Üstelik Edenred bu ürünün içeriğini bu yazı içerisinde bahsettiğim iç görülerle de sürekli güncel tutuyor. Bunu yaparken de işverenlerin daha doğrusu çalışanların yönlendirmesi, talep ve ihtiyaçlarını baz alarak bu hediye kartlarının işe yarayacak şekilde kullanılabilmesi adına her zaman doğru markalarla iş birliği yapıyor.

Yani bu bayramda ve bundan sonraki tüm özel günlerde “çalışana özel” bir hediye vermek isterseniz bunun son derece mümkün olduğunu paylaşmak isterim. Daha fazlasını öğrenmek için hemen şimdi Edenred Türkiye’ye ulaşabilirsiniz.

Herkese şimdiden sevdikleriyle birlikte, gönüllere dokunan güzel anılar biriktirecekleri keyifli bir bayram diliyorum.

Orçun İRFAN

Türkiye Çalışan Deneyimi Topluluğu Başkanı

Edenred Türkiye Marka Elçisi

Çalışan Deneyimi Merceğinden Özel Günlere Yaklaşım yazısı ilk önce Çalışan Deneyimi üzerinde ortaya çıktı.

Çalışan deneyimi üzerine memlekette daha çok farkındalık, yetkinlik ve sahiplik yaratmak üzere çıktığım bu yolda geride kalan 3 yılda neler neler yaşadık.

Pandemi, savaşlar, krizler, afetler, enflasyon…

Yapamazsın, başaramazsın diyenlerin sesinin hep yüksek çıktığı bu çetin yolculukta kimi zaman da insanın karşısına, üstelik hiç ummadığı bir zamanda, aynı gönül dilinden konuşan yoldaşlar çıkıyor.

İşte bu yoldaşlardan birisi olan Edenred ile bu yıl gerçekleştirdiğimiz, Türkiye’de çalışan deneyimi üzerine gerçekleştirilmiş en büyük zirve olan, EX / CX Ekinoks temalı zirvemizde ilk kez omuz omuza durduk.

Edenred ana sponsorluğunda gerçekleşen bu zirve aynı zamanda dünyada ilk kez Türkiye Çalışan Deneyimi Topluluğu tarafından 21 Mart bahar ekinoksu olarak ilan edilen Dünya Çalışan Deneyimi Gününün kutlandığı ilk zirve olarak tarihe geçti.

Edenred ile beni aynı yolda buluşturan üç önemli sebep var.

Edenred Değer Önermesi

Memleket için hayalini ve gece gündüz yılmadan gösterdiği gayretini çalışma barışını mümkün kılmak olarak tanımlayan bir marka olarak Edenred ile yollarımızın kesişmesi aslında bana iki eski dostun kavuşması gibi hissettirdi.

Böyle hissetmemin arkasında yatan sebepleri anlatmadan ve çalışma barışı ile kastedilenin ne olduğunu biraz daha açıklamadan önce gelin çalışanın cebine giren maaşa ve daha da önemlisi bu maaşın çalışanın harcama hızından daha büyük bir süratle nasıl eridiğine beraberce bir göz atalım.

2024 yılı için yürürlükte olan asgari ücret bildiğiniz gibi net 17.002 TL.

TÜİK’e göre Nisan ayı itibariyle enflasyon %70 olarak gerçekleşti. Merkez Bankası açıklamalarına göre enflasyonun mayıs ayında %76 seviyelerini görmesi bekleniyor.

Birleşik Kamu – İş Konfederasyonu’na göre mayıs ayında açlık sınırı 19.926 TL’ye yükselirken yoksulluk sınırıysa 59.323 TL’ye çıktı.

Şu ana kadar yapılan açıklamalara göre yarı yılda herhangi bir ek artış planlanmadığını göz önüne alırsak Edenred’in çalışma barışını mümkün kılma ideali hepimiz için önemli bir değer önermesi haline dönüşüyor.

Neden?

Çalışanın mevcut enflasyonist ortam içerisinde fazladan elde edebildiği her kuruşu öncelikle mecburi harcamaları için kullanmayı tercih etmesi kadar doğal bir şey yok. Mecburi harcamalardan kastım kira, elektrik, su, ısınma, çocukların okul harcamaları vb.

Konu yemeğe geldiğinde ne oluyor? Yemeğe harcanacak para öncelikle evde ailenin pazar, market alışverişi için yani makarna, pilav, bakliyat, kahvaltılık, imkan varsa da et tavuk için kullanılıyor.

İş yerinde ise eğer kurum tarafından günlük sıcak yemek verilen yemekhane gibi bir tesis varsa ne ala. Ki burada bile yapılan işe uygun, çalışanın damak tadına göre, besleyici, taşıma değil yerinde pişen, hijyen ve güvenli bir öğünden bahsetmek gerekiyor.. Ancak böyle bir imkan yok ve günlük yemek ücreti çalışanın bordrosuna nakden yatırılıyorsa bu para büyük oranda az önce bahsettiğim ihtiyaçlar için kullanılıyor.

Peki çalışan öğle yemeğinde ne yapıyor? Simitle, poğaçayla, kekle artık ne bulursa öğününü onunla geçiştiriyor.

Bu anlattığım durum Türkiye iş gücünün ne kadarlık bir kesimi için geçerli? TÜİK Kasım 2023 raporuna göre ülkemizde 15 milyon 106 bin 556 kişi asgari ücretle çalışıyor. Bu oran iş gücünün %40’ından fazlasına denk geliyor.

Hep söylediğim gibi hepimiz mutlu, bağlı, verimli ve üretken bir çalışma deneyimini hak ediyoruz.

Mutlu, bağlı, verimli ve üretken hissedebilmek için de önce karnı tok, sırtı pek bir iş gücüne ihtiyaç var.

Edenred’in sunduğu yemek kartı uygulaması kurum tarafından çalışanın beslenmesi için ayrılan ödeneğin amacına uygun harcanabilmesini takip edebilmek açısından son derece önemli.

Bununla birlikte kurumların çalışanlarına yüksek günlük limitlerle düzgün bir beslenme imkanı sunabilmeleri için de bütçesel anlamda hareket alanı sunacak çözümlere ihtiyacı var.

Çalışma barışı…

Edenred yemek kartı uygulaması ile çalışana verilen yermek ödeneğinin gelir vergisinden istisna tutulması, üzerine de %10 KDV indiriminden faydalandırılması bu noktada gerçekten de geçer akçe bir imkan.

Edenred’in çalışanın hayat kalitesini artırmaya işveren için de işleri kolaylaştırmaya yönelik bu köprü rolünü, makul bir çalışma barışı önermesi ile ortaya çıkan bu kazan kazan gayretini çok önemsiyorum.

Bir yandan da çalışanın karnının tok, sırtının pek olması gerek konuşmalarını nasıl bir dünyada yapıyoruz noktasında biraz daha bağlam vermek isterim.

Araştırmalara göre (Manpower, 2024) Türkiye’de %76 oranında yetenek kıtlığı yaşandığını biliyor muydunuz? Yani ulaşmaya çalıştığınız her 4 adaydan ancak bir tanesi pozisyon gereklerini karşılıyor.

Bağlılık oranları da çok iç açıcı değil. Araştırmalar (Gallup, 2023) Türkiye’de işine ve işverenine karşı bağlı hisseden çalışan oranının %15 seviyesinde olduğunu gösteriyor.

Çalışanların kurumlarını eşlerine dostlarına tavsiye etme oranını da paylaşayım. Araştırmalar (Universum, 2023) NPS (Net Promoter Score) olarak ifade edilen tavsiye oranının genç profesyonellerde (0-2 yıl deneyim) %13, deneyimli profesyonellerde (3-5 yıl deneyim) %14 olduğunu gösteriyor.

Böyle bir dünyada hem yetenekli çalışanları markaya çekebilmenin hem de çalışanı elde tutabilmenin ne kadar zorlu bir iş olduğunu söylemeye gerek bile yok.

Araştırmalar (Mercer, 2024) dünyadaki her iki İK Liderinden birinin fiziksel ve bilişsel esenliğin iyileştirilmesi için yan haklara daha fazla yatırım yapılması gerektiğine inandığını söylüyor.

Benzer şekilde araştırmalar (Randstad, 2024) içinde bulunduğumuz enflasyonist ortamda maaş ve yan hakların öneminin çalışan için %93’e tırmandığını gösteriyor.

Ancak Türkiye’de, uzunca bir süredir, iş görüşmelerinde adaylara yan hak olarak hala sadece yol, yemek, SGK sunuyoruz. Acı olan bu cümle içerisinde yan hak namına aslında hiçbir şeyin olmaması.

Çalışanın iş yerine ulaşmak için kullandığı servis nasıl bir yan hak olarak tanımlanabilir? Bu bir yan hak değil, zorunluluk.

Çalışan elbette ki karnını doyurmak zorunda. Bunun için tahsis edilen yemekhane ya da yemek ödeneği nasıl bir yan hak olarak adlandırılabilir? Biyolojik bir ihtiyaçtan bahsediyoruz.

Çalışan mecbur kaldığında elbette kendi imkanlarıyla işe gelmeye çalışabilir, marketten aldığı paketli gıdayı yanında getirebilir. Ancak bu taşıma suyla dönecek sistem işyeri performansına nasıl etki eder?

Örneğin Dünya Sağlık Örgütü’ne göre (WHO, 2003) yeterli besin zenginliğine sahip bir öğün ile desteklenen çalışma gücünde %20 verimlilik artışı gözlemlendiğini biliyor muydunuz?

Ya da benzer şekilde, araştırmaların (BOUN, 2017) çalışana istediği şekilde beslenebilmesi için tercih imkanı tanındığında çalışma motivasyonunda %10 artış gözlemlendiğini duymuş muydunuz?

Bu kadar da değil. Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından hazırlanan bir rapora (Food At Work, 2005) göre çalışana iş yerinde sağlıklı ve besin değeri zengin yemek sunmak İSG (İş Sağlığı ve Güvenliği) faaliyetleri kadar önemli. Çünkü düzgün beslenen çalışanların mazeretli devamsızlık süreleri de iş kazası riskleri de azalıyor.

Yani çalışanın güvenle iş yerine gelmesini de sağlıklı bir şekilde karnını doyurmasını da sağlamak şansa bırakılamayacak kadar ciddi bir iştir.

Kimi zaman şirketlerin, “Burada sunulan en önemli yan hak sigortanızın tam, maaşınız zamanında yatmasıdır” gibi söylemlerde bulunduğunu duyuyorum. SGK da maaşın zamanında yatması da bir yan hak değil, kanuni bir zorunluluktur.

İK içerisindeki en büyük süreçlerden birisi olan ücret ve yan haklar konusunda İK Profesyonellerinin de çalışanların da yenilikçi, ihtiyaca cevap veren, çalışanın da tercihleriyle şekillenecek alternatif çözüm önerilerine ihtiyacı var.

Edenred’in bu alanda Türkiye’deki bilgi açığını doldurmaya yönelik çok güzel fikirleri ve planları var.

Tüm bu anlattıklarımın yanı sıra Edenred’in sunduğu ürün ve hizmetlerle 5A Modelindeki Araç bloğunda yer alan İşin Karşılığında katmanına eldiven gibi oturması da benim için ayrıca kıymetli.

Takdir & Ödüllendirme Uygulamalarının İK Süreçlerine Kapsamlı Entegrasyonu

5A Modelinde Anlam bloğu içerisinde anlattığım gibi bırakın çalışan kimliğini, önce insan olarak ihtiyacımız görülmek, duyulmak ve fark edilmek. Sadece fark edilmek de başlı başına yeterli değil. Yaptığımız işe, bir parçası olduğumuz ekibe, kuruma, kültüre kattığımız değeri yani birey olarak kıymetli olduğumuzu hissetmeye ihtiyacımız var.

Coğrafyamızdan yetişen liderlerin belki sosyo-kültürel belki de yetiştiriliş tarzı sebebiyle maalesef hiç de cömertçe kullanamadıkları çok önemli ve etkili bazı kaynaklar var.

Takdir ve teşekkür bu kaynakların başında geliyor.

Bu önemli kaynakları sanki karneye tabiymiş ve günde ancak belirli bir kullanım hakkımız varmışçasına çalışana sayıyla teşekkür ediyor ya da bir davranışını takdir etmek için yörüngeye uydu fırlatma seviyesinde bir çıktı bekliyoruz.

Takdir & ödüllendirme başlı başına ve izole bir İK disiplini değildir. Tüm İK süreçlerini boydan boya, uçtan uca yatayda kesen bir insana yaklaşım biçimidir. Ancak dilimizde de yeri geldiğinde çok anlamlı bir kullanımı olan “kuru bir teşekkür” çalışana yaptığı işin veya örnek bir davranışının katma değerini gerçek anlamda hissettirmek için yeterli olmaz.

Ancak kurum çapında farklı ödüllendirme ihtiyaçları için tek bir ödül tipi (belli bir miktar para, bağış sertifikası, üst yönetimle öğlen yemeği vb.) belirlemek tek beden elbisenin herkese uyacağını varsaymaya benziyor. Deneyimin iyice kişiselleştiği günümüzde kullanıcıya seçim şansı sunmak artık çok önemli.

İşte bu sebeple Edenred’in yemek kartı dışında çalışan deneyimi alanında sunduğu teşvik ve ödüllendirme hizmeti ile de çalışan yaşam döngüsü üzerinde koşan pek çok İK sürecine entegre olabilecek bir çözüm ortağı olduğunu düşünüyorum.

Eylem & Söylem Birliği

Söylemler, eyleme dönüştüklerinde anlamlı ve kıymetli oluyorlar. Benim reklamlar diye tabir ettiğim havalı vaatlerle gündeme gelen pek çok marka gördüm. Ancak vaatleriyle davranışları arasındaki fark geceyle gündüz gibiydi.

Deneyim çalışmalarında gerçekle karşılaşma anı (Moment of Truth – MoT) diye tabir ettiğimiz bir ifade vardır. Bu ifadeyi gerektiğinde marka vaadinin gerçekleşip gerçekleşmediği anlar olarak yorumlayabiliriz. Türkçesiyle, marka sözünü tuttu mu tutmadı mı?

Müşteriler markanıza vaatleriniz için gelirler ancak vaatlerinizi gerçekleştirdiğiniz için kalırlar. Yani, verdiğiniz sözü tutmazsanız müşteriyi kaybedersiniz. Bu kadar basit.

Geçen yıl gerçekleşen PERYÖN İstanbul zirvesinde de bu yıl 21 Mart Dünya Çalışan Deneyimi Gününde gerçekleşen EX / CX Ekinoks zirvesinde de Edenred CHRO’su İpek Baylav’ı ve Edenred CMO’su Zeynep Ege Dura’yı sahnede şahsen izleme şansım oldu.

Edenred şirketinin İK felsefesini, insana yaklaşımını ve bu doğrultuda hayata geçirdikleri uygulamaları dinlemek hem beni hem de salonu dolduran tüm katılımcıları çalışan odaklı bir İK ile nelerin mümkün olabileceği konusunda umutlandırdı, cesaretlendirdi.

Bu üç sebep dolayısıyla Edenred ile çok keyifli bir yol arkadaşlığında buluştuk.

Edenred Marka Elçisi olarak hem aldığım bu büyük sorumluluk sebebiyle hem heyecanlı hem de sesi olacağım bu büyük markanın muazzam potansiyelini, katma değerini anlatmak için sabırsızım.

Amacımız insanımıza dokunan tüm paydaşlar olarak güzel ülkemizdeki işverenler, İK profesyonelleri, çalışanlar ve tedarikçiler için kıymetli, faydalı içerikler üretmek ve bu içerikleri olabildiğince geniş çevreler için erişilebilir kılmak.

Faydalı işler yapmak için çalışmaya, üretmeye, paylaşmaya devam!

Orçun İRFAN

Türkiye Çalışan Deneyimi Topluluğu Kurucu Başkanı

Edenred Marka Elçiliği yazısı ilk önce Çalışan Deneyimi üzerinde ortaya çıktı.

As the Employee Experience Community Turkey we have consistently focused on employee experience for the past 3 years. Our activities have revolved around a single goal: creating greater awareness, competence, and ownership of employee experience for both employers and employees in our beautiful country.

We also established this focus as the purpose, the reason for being of our community. This purpose aims to bring together all stakeholders who believe that everyone striving in the workplace in our country deserves a better working experience. We envision it as a guiding North Star.

In pursuit of this goal, we’ve taken numerous small yet impactful steps. First, we obtained accredited knowledge through the first international employee experience certification. We engaged with thought leaders and domain experts worldwide, contributing to the formation of employee experience literature and striving to improve the field within organizations.

Subsequently, we localized this knowledge to make it accessible in the native languages of HR professionals in Turkey, ensuring affordability. Graduates of these training programs became members of the Employee Experience Community Turkey.

Our industry’s first bilingual dictionary, designed to familiarize colleagues seeking to understand the new terminology in employee experience, was well-received. And when we developed the 5A Model for Employee Experience—the first employee experience model tailored to Turkish culture—leaders and HR professionals seeking to enhance workplace experiences found a concrete roadmap to follow.

Finally, we published the first Turkish book on employee experience in November 2022, signaling that it was time to introduce our own training content to fellow professionals.

Over the past 3 years, nearly 400 business leaders, entrepreneurs, and HR professionals have participated in our employee experience training across 33 groups. We continuously update and enhance our training content, always striving to maintain international standards.

To make the knowledge we collectively generate about employee experience accessible to a broader audience, we created the first Turkish digital training program. This program, professionally produced, is available on Udemy. So far, 400 participants have benefited from our digital training.

Since our inception, we’ve produced content related to employee experience across various digital and print media, podcasts, and webinars. We’ve also had the privilege of presenting and giving keynote speeches at prestigious conferences and summits, sharing insights on employee experience.

All these efforts serve to honor and perpetuate the purpose of our community: to create greater awareness, competence, and ownership of employee experience in our beautiful country.

In 2023, we declared the spring equinox, March 21st, as World Employee Experience Day—a first worldwide. We chose this date for two significant reasons:

1. We believe that exceptional customer experiences always begin with extraordinary employee experiences. The equinox, symbolizing equal day and night, underscores the equal importance of customer and employee experiences, emphasizing their interconnectedness.
2. Furthermore, spring—the awakening of nature, heralding sunny days—signifies a shift toward a mindset where employees take center stage. It promises a future of happy, productive, and efficient workforces.

This year, on March 21st, we gathered hundreds of guests—employees, employers, trainers, suppliers, and all stakeholders who touch the employee experience—at the largest summit ever held in Turkey with a focus on employee experience.

At the summit, we had a lineup of distinguished speakers who shared their knowledge and experiences related to employee experience. Here’s a summary of their contributions:

• Orçun İrfan (Founding President): Orçun İrfan, in both the opening and closing speeches, presented a data-driven snapshot of the workforce over the past 3 years. He also shared important insights about the present and future of the HR industry.
• Ufuk Gedikli (General Manager, Randstad Türkiye): Ufuk Gedikli discussed Randstad’s globally renowned Workmonitor 2024 research results and insights.
• Zeynep Ege Dura (CMO, Edenred) and İpek Baylav (CHRO, Edenred): As the main sponsor of the summit, Edenred’s CMO and CHRO delved into the impact of benefits and reward practices on employee experience.
• Sami Bugay (Founder, The Integral Institute): Sami Bugay, who works with top management teams of pioneering companies both in Turkey and globally, shared leadership insights related to employee experience.
• Murat Erdoğan (HR Director, Monster Notebook): Murat Erdoğan discussed corporate transformations in the field of human resources and the positive effects of employee experience projects they’ve undertaken.
• Eray Karaduman (CHRO, KordSA): Eray Karaduman shared how employee experience is implemented globally across different countries and cultures.
• Selim Arda Üçer (CHRO, Penti): Selim Arda Üçer, whose inspiring stories and practices are featured in my book, highlighted Penti’s employee-centric approach.
• Erdem Sağlamer (Customer Experience Director, Allianz Türkiye): Erdem Sağlamer aligned his talk with the summit theme, discussing holistic experience (TX).
• Selin Bakaçhan (CHRO, NTT Data Business Solutions Türkiye and MENA): Selin Bakaçhan shared how they’ve centered their HR structure around employees and introduced groundbreaking practices.

The summit was expertly hosted and moderated by community members, including Nirva Peştemalciyan Alpmen and Alaz Han Canbolat. Moderators included Dilek Altınışık, Müge Gürsel, Yunus Emre Aslan, Seray Çavdar, Derya Karaoğlan, Suna Sorgüven, and Murat Aydıner.

Our sponsors—Edenred, Passgage, Empactivo, LFD, Ceres Yayınları, and Yarım Elma—played a crucial role in making the event a success. Special thanks to the Lime Events team, led by organizer Burak Şahin, for their meticulous planning. And kudos to the Marriott Pendik hotel for providing flawless experiences to our guests.

Each participant added their unique light and color to the summit, making it a memorable occasion.

Next year, on March 21st, during the spring equinox, we will come together once again for an even bigger summit to celebrate World Employee Experience Day.

If you’re also starting to hear the growing footsteps of employee experience, we’d love to see you among us.

Orçun İRFAN
Founding President
Turkey Employee Experience Community”

World Employee Experience Day yazısı ilk önce Çalışan Deneyimi üzerinde ortaya çıktı.

Türkiye Çalışan Deneyimi Topluluğu olarak çalışan deneyimi üzerine 3 yıldır yürüttüğümüz faaliyetlerin hep tek bir odağı oldu.

Güzel ülkemizde çalışan deneyimi üzerine hem işveren hem de çalışan nezdinde daha çok farkındalık, yetkinlik ve sahiplik yaratmak.

Bu odağı aynı zamanda topluluğumuzun da varoluş amacı olarak belirledik. Bu varoluş amacı tüm üyelerimizi, ülkemizde iş yaşamı içerisinde gayret gösteren herkesin daha iyi bir çalışma deneyimini hak ettiğine inanan tüm paydaşları bir araya toplayacak bir Kuzey Yıldızı olsun istedik.

Bu doğrultuda geride bıraktığımız zaman içerisinde pek çok ufak ama güçlü adım attık.

Önce ilk uluslararası çalışan deneyimi sertifikasyonu ile akredite bilgiye ulaştık.

Tüm dünyada çalışan deneyimi literatürünün oluşması için katkı sağlayan, kurum ve kuruluşlarda bu alanda taş üstüne taş koymaya çalışan tüm fikir liderleri ve alan uzmanlarıyla temas etmeye, kendimizi anlatıp akıl yanaştırmaya çalıştık.

Sonra bu bilgiyi lokalize ederek ülkemizdeki İK Profesyonelleri için ana dillerinde ve karşılanabilir bütçelerle erişilebilir olmasını sağladık.

Bu eğitimlerden mezun olan katılımcılarımız Türkiye Çalışan Deneyimi Topluluğunu oluşturacak üyelerimiz olarak yanımızda yerlerini aldı.

Türkiye’de çalışan deneyimi alanındaki yeni terminolojiye aşinalık kazanmaya çalışan meslektaşlarımız için iki dilde hazırladığımız ilk sözlük sektörde büyük bir memnuniyetle karşılandı.

Kurumlarında daha iyi bir çalışma deneyimi sunmak isteyen liderlerin ve İK Profesyonellerinin takip edebilecekleri, Türk kültürüne de uygun şekilde tasarlanmış ilk çalışan deneyimi modeli olan Çalışan Deneyiminde 5A Modelini oluşturduğumuzda bu yeni disiplin hepimiz için artık daha somutlaşmış oluyordu.

Çalışan deneyimi alanında yazılmış ilk Türkçe kitabı 2022 yılının Kasım ayında yayınladığımızda artık meslektaşlarımızla kendi eğitim programımızı tanıştırmanın zamanı gelmişti.

Geride bıraktığımız 3 yıl içerisinde 33 grupta 400’e yakın iş lideri, girişimci ve İK Profesyoneli çalışan deneyimi eğitimlerimize katıldılar. Sürekli güncellediğimiz, uluslararası standartlardan ödün vermeden hep daha kapsamlı bir içerikle sunmaya çalıştığımız eğitimlerimize hız kesmeden devam ediyoruz.

Çalışan deneyimi alanında topluluk olarak ortak akılla oluşturduğumuz bilginin daha büyük hedef kitlelere de erişilebilir olabilmesi için ilk Türkçe dijital eğitim programını profesyonel bir üretimle hazırlayarak Udemy üzerinden yayınladık. Dijital eğitimimizden bugüne kadar 400 katılımcımız faydalandı.

Kuruluşumuzdan bu yana pek çok dijital ve basılı mecrada, podcast yayınlarında, webinarlarda yer alarak çalışan deneyimi üzerine içerik ürettik.

Pek çok saygın ve prestijli konferans ve zirvede sahne alıp çalışan deneyimi üzerine sunumlar, konuşmalar yaptık.

Tüm bu faaliyetler hep topluluğumuzun varoluş amacını onurlandırmak ve yaşatmak için yapıldı. Güzel ülkemizde çalışan deneyimi üzerine daha çok farkındalık, yetkinlik ve sahiplik yaratmak.

2023 yılının yaz aylarında dünyada ilk kez 21 Mart bahar ekinoksunu Dünya Çalışan Deneyimi Günü olarak ilan ettik.

Bu anlamlı gün için özellikle bu tarihi seçmemizin arkasında iki önemli sebep yatıyordu.

1. Her zaman için olağanüstü bir müşteri deneyiminin sıra dışı bir çalışan deneyimi ile başladığına inandık. Gece gündüz eşitliği ile ekinoks bizim için müşteri deneyimi ve çalışan deneyiminin eşit önemine ve ancak birlikte var olabileceklerine işaret ediyordu.
2. Üstelik baharın, doğanın uyanışının, güneşli günlerin habercisi olan bu tarih çalışanın merkeze konduğu bir zihin yapısına geçilmesiyle gelecek mutlu, verimli ve üretken bir iş gücünü müjdeliyordu.

Bu yıl 21 Mart tarihinde çalışanıyla, işvereniyle, eğitmeniyle, tedarikçisiyle deneyimin ucundan tutan tüm paydaşlar olarak Türkiye’de bugüne kadar çalışan deneyimi odağında yapılmış en büyük zirvede yüzlerce misafirimizle bir araya geldik.

Zirvede kimler sahne aldı?

• Zirvenin hem açılış hem de kapanış konuşmalarını yapan Kurucu Başkanımız Orçun İrfan iş gücünün son 3 yıl içerisindeki resmini verilerle çekti, İK’nın bugününe ve yarınına dair tüm sektör için önemli içgörüler paylaştı.
• Randstad Türkiye Genel Müdürü Ufuk Gedikli’den Randstad’ın dünyaca ünlü raporu Workmonitor 2024 araştırma sonuçlarını ve içgörülerini dinledik.
• Zirvemizin ana sponsoru olan Edenred CMO’su Zeynep Ege Dura ve CHRO’su İpek Baylav yan hakların ve ödüllendirme uygulamalarının çalışan deneyimi üzerine etkilerini anlattı.
• The Integral Institue Kurucusu ve hem ülkemizde hem de dünyada pek çok öncü şirketin üst yönetim ekipleriyle liderlik çalışmaları yürüten Sami Bugay çalışan deneyiminde liderin hikayesini anlattı.
• Monster Notebook İK Direkörü Murat Erdoğan insan kaynakları alanındaki kurumsal dönüşümlerini ve birlikte gerçekleştirdiğimiz çalışan deneyimi projelerinin olumlu etkilerini paylaştı.
• KordSA CHRO’su Eray Karaduman’dan çalışan deneyiminin farklı ülkelerde ve kültürlerle global ölçekte nasıl hayata geçtiğini aktardı.
• İlham veren hikayelerine ve uygulamalarına kitabımda da gururla yer verdiğim Penti CHRO’su Selim Arda Üçer Penti’nin çalışan odaklı yaklaşımını paylaştı.
• Zirvenin temasıyla da uyumlu konuşmasıyla Allianz Türkiye Müşteri Deneyimi Direktörü Erdem Sağlamer bütünsel deneyimi (TX) anlattı.
• NTT Data Business Solutions Türkiye ve MENA CHRO’su Selin Bakaçhan tamamen çalışanı merkeze alarak ördükleri İK yapılanmasını ve ufuk açan uygulamalarını anlattı.

Her biri birbirinden kıymetli konuşmacıların bilgi ve deneyimlerini paylaştığı bu dolu dolu günün sunuculuğunu ve moderasyonunu da topluluk üyelerimiz yaptı.

Sunucularımız: Nirva Peştemalciyan Alpmen, Alaz Han Canbolat

Moderatörlerimiz: Dilek Altınışık, Müge Gürsel, Yunus Emre Aslan, Seray Çavdar, Derya Karaoğlan, Suna Sorgüven, Murat Aydıner

Sponsorlarımız: Edenred, Passgage, Empactivo, Palmate, LFD, Ceres Yayınları, Yarım Elma

Organizatörümüz Burak Şahin yönetiminde Lime Events ekibi her ayrıntıda saat gibi iş çıkardı.

Otelimiz Marriott Pendik misafirlerimize kusursuz bir deneyim yaşattı.

Her birisine zirveye kattıkları ışık ve renk için ayrı ayrı müteşekkirim.

Seneye, 21 Mart tarihinde, bahar ekinoksunda, daha da büyük bir zirveyle, dünya çalışan deneyimi gününü bir kere daha kutlamak üzere yine bir araya geleceğiz.

Çalışan deneyiminin giderek güçlenen ayak seslerini eğer siz de duymaya başladıysanız sizi de aramızda görmek isteriz.

Orçun İRFAN

Türkiye Çalışan Deneyimi Topluluğu

Kurucu Başkan

Dünya Çalışan Deneyimi Günü yazısı ilk önce Çalışan Deneyimi üzerinde ortaya çıktı.

Hepimize yaşattığı uçtan uca kargaşa deneyimi sebebiyle esefle kınadığımız 2023 yılını bir hafta içerisinde büyük bir memnuniyetle uğurlamak üzere hazırlanıyoruz.

2023 yılına girerken yayınladığım değerlendirme ve öngörü çalışmasının meslektaşlarımda tetiklediği verimli diyaloglar ve olumlu geri dönüşlerden yola çıkarak benzer bir çalışmayı bu yılı kapatırken de kaleme almaya karar verdim.

Not: 2023 yılı öngörülerimi paylaştığım makaleme buradan ulaşabilirsiniz.

Bu yazımda, adeta bir lunapark hız treni turu hissiyatı ile geçip giden bu acayip yıl içerisinde yaşadıklarımıza şöyle bir iki adım geri çekilip bakmaya ve önümüzdeki yılda insan kaynakları alanı başta olmak üzere çalışanı, lideri ve işvereni nasıl imtihanların beklediğini (ülkemiz gerçeklerini de gözden kaçırmadan) değerlendirmeye çalışacağım.

Hadi başlayalım!

2019 – 2022’ye Hızlı Bakış

2019’un aralık ayında başlayan Pandemi krizi, 2022 sonunda nihayete erdiğinde hepimiz maske – mesafe – hijyen sarmalından kurtulmuş ve derin bir nefes almıştık.

Ancak nefesimizi tuttuğumuz 2019 sonu ile tekrar derin bir nefes aldığımız 2022 sonu arasında geçen zaman diliminde pandemi etkisi işle ilgili sahip olduğumuz tüm kabulleri çoktan alaşağı etmişti.

Not: Pandemi döneminin çalışan deneyimi üzerindeki etkisini detaylı bir şekilde incelediğim makaleme buradan ulaşabilirsiniz.

2021 ve 2022 yıllarında pandeminin evlere, izolasyona ve kapalılıklara mahkum ettiği insanların dijital ürünleri (alışveriş, müzik, spor, film, oyun, iş platformları vb.) muazzam bir hızla artan tüketim hızı sektöre pek çok start-up firmanın girmesine, mevcut kurumsal oyuncuların da (e-ticaret sektörü başta olmak üzere) yüksek bir ivmeyle büyümesine yol açtı.

Bu dönemde gelen olağanüstü talebi karşılamak için start – up’lar kurumsallardan çalışan almak için, kurumsallar da verimli ve üretken çalışanlarını kaybetmemek için kesenin ağzını gerçek üstü seviyelere çıkacak şekilde açtılar.

Buna rağmen, çalışanların büyük bölümünde hissedilen şiddetli tükenmişlik, anlam arayışı ve işe verilen önemin değişmesi gibi daha önce hiç doğru düzgün ciddiye alınmamış sebepler dolayısıyla 2021 Ocak ve 2022 Şubat arasında sadece Amerika’da 57 milyon çalışan istifa etti (ay / 4,75 milyon) ve Büyük İstifa (Great Resignation) gibi olaylar patlak verdi.

Bu durum, zaten süregelmekte olan yetenek kıtlığını iyice körükleyerek işgücündeki arz / talep eğrisini çalışanın lehine olacak biçimde değiştirdi. Kurumsal dünya uzun zaman sonra ilk kez bu denli eli bol, çalışan odaklı, esenlik konuşan, kültüre önem veren bir hal aldı.

Not: Pandemi döneminde işgücünün içinden geçtiği durum ve bu durumun çalışan deneyimi üzerindeki derin etkisi ile ilgili daha detaylı bilgi almak isteyenler 2022 yılı sonunda Ceres Yayınlarından çıkan kitabıma ulaşabilirler.

Hoş geldin 2023!

2022 yılının şubat ayında baş gösteren Rusya – Ukrayna savaşı her iki ülkenin de enerji, gıda ve tarım gibi global endüstrilerde emtia olması sebebiyle küresel ölçekte bir dar boğaza ve takiben de büyük bir krize yol açtı. Bildiğiniz gibi, bu kriz 2023 ocak ayında ülkemizde de ağır biçimde hissedilen hiper enflasyonist bir ortamı tetikledi.

İnsan kaynakları ekipleri tam çalışanın aldığı maaşın harcama hızından daha süratli bir biçimde erimesine sebep olan bu enflasyonist ortama yanıt vermek için çalışmalara başlamıştı ki bu kez de şubat ayında yaşadığımız Maraş depremi ile sarsıldık.

Not: Afet zamanında kurumların çalışanlara nasıl daha iyi destek olabilecekleri konusunda yol gösterebilmek için yayınladığımız webinar serisinin ilk yazısına buradan ulaşabilirsiniz.

Not: Afet zamanında kurumlara yol göstermek amacıyla yayınladığımız çalışan deneyimi manifestomuza buradan ulaşabilirsiniz.

Daha depremin yaralarını saramadan bu kez de mayıs ayında Türkiye’yi ortadan bölerek polarize eden iki turlu bir seçime gittik.

Pandemi ile gelen dijital tüketim, öngörüleri boşa çıkararak, 2023 yılında ivmelenmesini sert bir şekilde durdurdu. Bu durum son iki yıldır sürekli işe alım yaparak iyiden iyiye büyümüş pek çok şirketin nakit akışının durduğu bu durağanlık döneminde şişmiş bilançolarını yönetebilmek için iş gücü stratejilerini epey sert ve süratli önlemler alacak biçimde gözden geçirmelerine sebep oldu.

Özellikle teknoloji ve yazılım sektörü çalışanları büyük dalgalar halinde işten çıkarıldı. İşe alımlar azaldı, astronomik maaşlar ve inanılmaz yan haklar yerini sadeleşmeye ve sıradanlaşmaya bıraktı. İş gücü piyasasında kartlar tekrar karıldı.

İş gücü buna 2022 sonunda ortaya çıkan sessiz istifa silahı ile cevap verecek, hatta 2023 Mart ayında saflarına sesli istifacıları da katacaktı. Büyük istifa yerini büyük kalışa (Great Stay) bırakacak, çalışan mutsuz olmasına karşın içinde bulunduğu ekonomik buhran durumu sebebiyle yerinden kımıldamaya cesaret edemeyecekti.

Çalışan cephesinde bağlılık, memnuniyet, verimlilik, üretkenlik top yekûn düştü. İnsan kaynakları ekipleri ve liderler kucaklarında pimi çekilmiş bir bomba ile aynı odada kapalı kalmışlardı.

2023 ilk yarısına dahi baktığımızda, kabaca her bir buçuk ayda bir yaşanan, etkileri gerek ülkemizde gerekse de küresel ölçekte hissedilen, üstelik de hem bireysel hem toplumsal yaralar bırakan bu olaylar zinciri sebebiyle ortaya çıkmaya başlayan bir çoklu kriz ortamı kendini göstermeye çoktan başlamıştı.

Yılın ikinci yarısında da gelen gideni aratmayacaktı. Asgari ücret görüşmelerinin ne olacağını bekleyen işçi de işe yeni başlayan çalışanla arasındaki maaş makası iyiden iyiye daralmış kıdemli beyaz yaka çalışan da savaşların, şehit haberlerinin, enflasyonun tüm kasveti ile çalışanın üzerine çöktüğü, ikinci yarı yılı ayın sonunu nasıl getireceğini düşünerek geçirdi.

2023, üretken yapay zeka (Generative AI) teknolojisi ile tanıştığımız yıl oldu. Yapay zeka sayesinde U12 seviyesi çocukların ev ödevlerinden yüksek lisans hatta doktora tezlerine kadar pek çok akademik çalışmayı saniyeler içerisinde tamamlayabileceğimizi fark ettik.

Web sitesi tasarımlarından iş tekliflerine, kod dizinlerinden yönetim sunumlarına, piyasa analizlerinden stratejik planlamalara kadar birçok büyük işi göz açıp kapayıncaya kadar çözebileceğimizi keşfettik.

Bu yeni araç masaya yepyeni bir oyuncu getirmişti. Doğal zekasıyla insan, nasıl ayrışacağını ve halen neden kıymetli olduğunu göstermek zorunda kalacağı haksız bir rekabetle mi karşı karşıya kalmıştı yoksa en sonunda uzun zamandır aradığı o büyük müttefikine mi kavuşmuştu? Bunu zaman gösterecekti.

2023 yılı uzun zamandır yüksek lisans derslerinde gördüğümüz ancak hiçbir zaman kafamızda ete kemiğe büründüremediğimiz VUCA kısaltmasındaki her bir bileşeni sindire sindire yaşadığımız bir yıl olarak hepimizin hayatına adeta imzasını attı.

VUCA teriminin ifade ettiği dalgalanma, belirsizlik, karmaşıklık ve muğlaklık içerisinde geçen koca bir yıl iş birimlerinin müşterilerine her zamankinden daha yakın durmalarına, sunulan çözümlerin daha esnek olmasına, kurum kaynaklarının da çok daha dinamik dağıtılmasına sebebiyet verdi. Elbette ki bu denklem beraberinde çevik yaklaşımın, özellikle teknoloji sektöründe, daha geniş bir ölçekte sahiplenilmesine yol açtı.

Bu yeni durum iş birimlerinin kendi müşterilerine sunduğu esneklik ve süratli uyumlanmayı insan kaynakları ekiplerinden de beklemelerine yol açtı. Ancak insan kaynaklarının çoğunluğu yıla yayılan süreç bazlı regülatif iş yapış tarzı ne yazık ki bu talebe yanıt verebilecek bir durumda değildi.

Bu büyük değişim yönetimi içerisinde yöneticinin heybesine düşen delegasyon, motivasyon, geri bildirim, geliştirme gibi uzayıp giden çalışanla yapılacaklar listesine 2023 yılı birlikte bağlılık yaratarak çalışanı elde tutma görevi de eklenecekti.

Not: Değişim yorgunluğunu çalışan deneyimi bakış açısı ile incelediğim makaleme buradan ve bu duruma çözüm yolları önerdiğim makaleme de buradan ulaşabilirsiniz.

2024 Yaklaşırken

Pek çok saygın kurumun 2024 öngörülerini paylaştıkları raporları incelediğimde, uzmanların görüşlerini dinleyip meslektaşlarımla fikir alışverişi yaptığımda hemen her sesin aşağı yukarı önümüzdeki yılla ilgili aynı kapıya çıktığını görüyorum. 2024 ağır bir duygusal yük ve zorlu ama uzun bir yapılacaklar listesi ile geliyor. Çevik terminolojisinde söylemek gerekirse maalesef 2023 arkasında temiz bir backlog bırakmadı.

Gelin şimdi 2024’te gündemimizde olacağını düşündüğüm başlıklara birer  birer bakalım…

Üretken Yapay Zeka

Öncelikle herkesin merak ettiği Generative AI ile başlayalım.

Türkiye’de birçok kurum insan kaynakları olgunluk seviyesi bakımından halen temel seviyede yer alıyor.

İşveren markası uygulamaları, işe alım stratejisi, performans, yetenek, yedekleme süreçleri, yapılandırılmış eğitim & gelişim çözümleri, kariyer gelişim mekanizmaları gibi temel taşları bir kenara bırakalım, ülkemizde insan kaynakları henüz çoğu sektör / kurumda halen maalesef sadece bordro, özlük ve disiplin yönetmeliklerinden ibaret.

Ülkenin büyük kısmında iş yapay zekaya gelene kadar gerek zihin yapısında gerekse de yapılacaklar listesinde daha alacak çok yolumuz var.

Teknoloji, bankacılık & finans, e-ticaret, otomotiv, savunma sanayi gibi yüksek ciro ve kâr payı olan sektörlerin insan kaynakları alanında belirli bir olgunluk seviyesine ulaşmış kimi kurumlarında dahi üretken yapay zekanın 2024 yılında kısıtlı bir gündem teşkil edebileceğini düşünüyorum.

Nakit akışındaki sorunlar, başa baş kar payları ve uzun vadelere yayılan ödemeler sebebi ile kredi gibi finansal enstrümanlarla dönmeye çalışan işletmeler ekonomi daha olumlu bir seyre kavuşmadan maceraya ayrılacak bütçelere mesafeli duracaklardır.

Beceri Geliştirme

Herkesin konuştuğu bir başka gündem olan upskilling / reskilling ile devam edelim.

World Economic Forum, analitik düşünme, yaratıcı düşünme, yılmazlık / esneklik / çeviklik, merak ve yaşam boyu öğrenmeyi içinde bulunduğumuz yılın kritik becerileri olarak belirlemişti. Şimdi yılı bitirirken dönüp baktığımızda bu beceri seti önermelerinin oldukça tutarlı olduğunu rahatlıkla görebiliyoruz.

WEF’e göre önümüzdeki 5 yıl içerisinde çalışanların %44’ünün temel beceri setlerinin değişmesi gerekiyor. 2027 yılına kadar çalışanların %60’ının eğitimden geçmesi şart ama bu oranın ancak yarısı kadar çalışanın gerekli eğitim & gelişim çözümlerine erişimi olduğu görülüyor. Durumun ne kadar ciddi olduğuna dikkatinizi çekerim.

İyi haber şu ki, kurumların %82’si bu konuya çözüm üretmek için işbaşı öğrenme kanalı başta olmak üzere eğitim & gelişim alanına daha çok yatırım yapacaklarını iletiyorlar.

Şimdi konu insan kaynakları ekipleri ve liderler olarak bizim bu konuda kendi ülkemizde ne yapacağımız. TÜİK Mayıs, 2023 raporuna göre Türkiye’de 15 – 24 yaş arası genç nüfus 13 milyon. Bu nüfusun 3.1 milyonu NEET. Bu terimi daha önce duymamış olanlar için hemen açıklayayım. Bir OECD terimi olan NEET ne eğitimde ne istihdamda ne de mesleki eğitimde olan gençleri ifade ediyor.

Şimdi buna bir de ülkemizdeki yetişkinlerin bilişsel durumunu ekleyelim. OECD’ye göre Türkiye’de yetişkinlerin %15’i okuduğunu anlayabiliyor. Okuduğunu analiz edebilenlerin oranı %3. Okuduğunu anlayıp sentez yapabilen (yani taş üstüne taş koyabilen) oranı ise, hazır olun, %1.

Korn Ferry’ye göre 2030 yılında küresel beceri açığı 85 milyon kişiye ulaşacak. Yani Türkiye kadar becerikli insana ihtiyaç duyacak ama bu insanları bulamayacağız.

Bu açıdan bakarak örgün eğitimde memleket olarak doğru bir istikamette miyiz ciddi kaygılarım var. Elbette özel sektöre buradaki açığı kapamak için daha büyük bir sorumluluk düşüyor. Bu da mı bizim işimiz oldu artık demeyin çünkü aksi takdirde 6 yıl sonra elde avuçta ne yetenek havuzu kalacak ne nitelikli iş gücü.

Ez cümle, 2024 yılının beceri odaklı eğitim & gelişim faaliyetlerinin uygulamaya dönük olarak çokça icra edileceği / edilmesi gereken bir yıl olarak geçeceğini düşünüyorum.

Kariyer Gelişimi

Bir o kadar konuşulan bir başka konu. Kariyer gelişimi.

Aslında bu alt başlığı yeni neslin beklentilerindeki değişim olarak da atabilirdik. Çünkü kariyer gelişimindeki kullanıcı talep ve beklentisini esaslı bir değişime doğru yönlendiren asıl kitle gençler gibi gözüküyor.

Öte yandan içinde bulunduğumuz ekonomik buhran ve belirsizlik içerisinde geçer akçe olarak kalmak şu an ekmeğinin derdinde olan tüm nesiller için açık bir dert.

59 üniversiteden 38.202 öğrenci ve bu üniversitelerden mezun 13.750 mezun ile yürütülen Universum tarafından yapılan Türkiye’nin En Çekici İşverenleri 2023 Araştırması gösteriyor ki öğrenciler bir çalışmayı tercih edebilecekleri işverenlerde en çekici unsur olarak profesyonel eğitim & gelişim çözümlerini ilk sıraya, kariyer yolunun belirgin ve açık olmasını ise 7. Sıraya yerleştiriyor.

Genç profesyonellerin ise eğitim & gelişim çözümlerini ikinci sıraya (ilk sırada maaş var) kariyer olanaklarını ise 8. Sıraya yerleştirdiklerini görüyoruz. Kariyer olanakları öyle önemli bir etken ki öncelik listesinde deneyimli profesyonellerde dahi kendisine 8. Sırada yer bulmuş.

Daha detaylı bilgi için Evrim Kuran’ın HBR, Eylül 2023 sayısında çıkan Polikrizin Panzehiri: Ulvi Amaç yazısına göz atabilirsiniz.

Özetle; uzun yıllara yayılan, kriterleri muğlak, gerçekleştirmesi meşakkatli, çalışan gayret edip kendisinden beklenenleri tuttursa dahi kazanımları şaibeli, tek yönlü kariyer haritaları artık çok da çekici değil.

2024’te yetenekli çalışanları markanıza çekmek, eldekileri de tutmak istiyorsanız ikili kariyer yolu (en azından) ya da çapraz kariyer yolu (mümkünse) haritalarını süratle devreye almanızı sonrasında da eğitim & gelişim, yetenek yönetimi ve yedekleme süreçlerinizi de bu bakışla bütünsel bir deneyim sunacak şekilde hızla entegre etmenizi öneririm.

Yeni Nesil Liderlik

İçinde bulunduğumuz karmaşık duruma uyum sağlamak üzere liderlik (liderler) de diğer tüm beceri ve yetkinlikler gibi değişmek zorunda.

Şu an iş gücü piyasasında 4 nesil bir arada çalışıyor. Bu çalışanların kimisi tamamen uzaktan, kimisi tamamen iş yerinde, kimisi hibrit düzende çalışıyor.

Bu çalışanların iş gücü kompozisyonu da bordrolu, serbest, tam zamanlı, yarı zamanlı ve parça başı çalışma düzenine göre değişiklik gösteriyor.

Hal böyleyken tamamen iş yerinde ve tam zamanlı mesai düzenine göre evrilmiş yöneticilik / liderlik anlayışı ve beceri setleri güncelliğini / etkinliğini çoktan kaybetmiş durumda.

2024’te eski usul liderlik gelişim programlarının içeriğinin de baştan uca tekrar ele alınması gerektiğini düşünüyorum.

Bağlılık

Bu konuyu neredeyse tüm 2023 yılı boyunca Peryön’den Taysad’a kadar konuşmacı olarak sahne aldığım tüm platformlarda anlatmaya çalıştım.

Gallup’a göre çalışan bağlılığı tüm dünyada %23, Türkiye’de ise %15 seviyesinde.

Bağlılık bir sebep değil, sonuçtur. İyi deneyim bağlılık getirir. Deneyimin olumsuz olduğu bir yerde ise bağlılığı parayla pulla satın alma imkanı yoktur.

Deneyimsel bakış açısının, çalışan deneyiminin, çalışan yaşam döngüsünün her evresinde büyük bir kararlılık ve bilinçle ele alınması gerektiğinin şart olduğuna canı gönülden inanıyorum. İş gücünde bağlılık, memnuniyet, verimlilik ve üretkenlik peşinde olan kurumlar için inanın başka çıkar yol yok.

• Bağlılık: Temas Noktası Yönetimi

Çalışan yaşam döngüsü üzerinde çalışanınızla temas ettiğiniz pek çok kritik nokta var. Çalışanlarınız bu noktaların her birisinde kendilerine yaşatılan deneyimden yola çıkarak sizinle ilgili bütünsel bir algıya sahip oluyorlar.

Çalışanlarınıza yaşatmak istediğiniz deneyimi bilinçli olarak düşünüp tasarlamadığınız takdirde, hangi temas noktasında hangi duyguyu yaşatmak istediğinizle ilgili somut bir planınız olmadığı takdirde işinizi tamamen şansa bırakıyorsunuz demektir. İnanın işleri şansa bırakmanın ne yeri ne de zamanı.

Not: Temas noktalarını anlattığım ve bir de temas noktası haritası örneği paylaştığım makaleme buradan ulaşabilirsiniz.

• Bağlılık: Persona Bazlı İK Süreçleri

Bu perspektiften bakarak insan kaynakları ekiplerinin (en azından) eskiden kalma, herkese uyan tek beden yaklaşımından vaz geçerek süreçlerini ve değer önermelerini persona bazlı olarak hedef kitlenin beklenti ve ihtiyaçlarına göre şekillendirerek sunması gerekiyor.

Her yerde ve herkese sunulan özel sağlık sigortası, yemek fişi, servis / yol yardımı yan hak paketi artık sizi ayrıştırmıyor, kalabalığın bir parçası yapıyor.

Yeni mezunu da genç çalışanı da deneyimli profesyoneli de üst yönetimi de aynı uyumlandırma (onboarding) yolculuğundan geçirmek inanın çok sıkıcı bir deneyim sunuyor.

Hedefini tutturana da altında kalana da üzerine çıkana da aynı performans süreci çıktılarını sunmak kullanıcı deneyimini aşağı çekerek beklentileri karşılamıyor.

Tasarım odaklı düşünme araçlarından faydalanarak çalışan deneyiminin nasıl tasarlanabileceğini anlattığım makaleme buradan ulaşabilirsiniz.

• Bağlılık: Çalışanın Sesi

Herkes sürdürülebilir çalışan bağlılığı istiyor. Ancak kurumlar bağlılık kelimesini ancak yılın son çeyreği anket zamanı geldiğinde hatırlıyor. Bu konunun yılın bütününe yayılacak şekilde, sahiplenilen bir gündem olarak hem insan kaynaklarının hem de liderlerin ajandasında daimi olarak bulunması gerekiyor.

Geri bildirim platformlarının devreye alınması ile akıllı nabız anketi kullanımlarını, çalışanları da işin içine dahil eden birlikte yaratım ekipleri gibi uygulamaları 2024 yılında daha çok göreceğiz.

• Bağlılık: Kurumsal Esenlik

Raporlara göre günümüzde çalışanların %92’si psikolojik esenliğine önem veren işverenlerle çalışmak istiyorlar.

Çünkü araştırma sonuçları dünya çapında çalışanların %75’i şiddetli tükenmişlik yaşadığını gösteriyor.

Üstelik anketler giderek artan iş yükü ile başa çıkamayan çalışan oranı da %76’ya vurduğunu ortaya koyuyor.

Esenlik ifadesi, hızlı kazanç elde etmek üzere ticari kaygılarla bir dönem yapılan yoğun kampanyalar sebebiyle ne yazık ki yoga ve pilates uygulamalarından ibaret olarak yaftalandı.

Ancak biraz araştırıldığında kurumsal esenliğin çalışan bağlılığı, memnuniyeti, verimi, üretkenliği ve dolayısıyla bütünsel olarak çalışan deneyimi ile ne kadar iç içe olduğu rahatlıkla görülebilir.

İş yerinde pozitif psikoloji ve psikolojik güvenlik ile yakından ilişkili olan kurumsal esenliğin 2024’te mutlaka önemli gündemlerden birisi olacağını düşünüyorum.

Not: Çalışan deneyiminde pozitif psikoloji ve psikolojik güvenliğin rolü üzerine yazdığım makaleye buradan ulaşabilirsiniz.

İK Dönüşümü

2023 yılı boyunca durmadan, dinlenmeden farkındalık yaratmaya çalıştığım bir başka konu da insan kaynakları alanındaki değişim ve dönüşüm gerekliliği.

İK hem bir meslek hem de uzmanlık dalı olarak tamı tamına 100 yaşında. Üstelik bu süre içerisinde müşterisi ile ilişkisini de epey yıpratmış ve yormuş gözüküyor. Keza anketlere göre İK’ya güvenmem diyen çalışan oranı %70.

Her yerde işin geleceğinin konuşulduğu günümüzde, işin yeni tanımını da iş gücünün neye benzeyeceğini de işin yeni kurallarının neyi içereceğini de belirleyip hayata geçirecek olan disiplin olan insan kaynaklarının geleceğini bir türlü konuşmuyor olmamızı aklım almıyor.

İş dünyasının artık iki haftalık sprintlerle koştuğu, müşteri odaklı, esnek, süratle uyumlanan, elindeki kaynakları gerektiğinde hızla tekrar dağıtan, otonom ekiplerle çalıştığı bir dünyada rekabet ediyoruz.

Buna karşın işe alımdan performansa, eğitimden terfi / atamaya kadar İK süreçlerinin neredeyse tamamı yıla yayılacak şekilde düzenlenmiş durumda. Üstelik yıl başında bir kez iş birimleriyle el sıkıştıktan sonra bu süreçleri katı bir plana sadık kalarak yürütmek istiyor.

HBR’ye göre yöneticilerin %79’unun İK’dan en büyük beklentisinin çevik bir performans yönetim süreci olması şaşırtıcı olmasa gerek.

2024 yılı, insan kaynaklarının gerek zihin yapısı gerekse de beceri seti anlamında, daha kullanıcı / deneyim odaklı, veri bazlı çalışan, tasarımsal ve sistemsel düşünebilecek şekilde değişip dönüşmek üzere küçük de olsa güçlü adımlar attığı ve daha iyi bir teknoloji okur yazarı olduğu bir yıl olmak zorunda. Aksi takdirde tren kaçacak.

Dijital Çalışan Deneyimi (DEX)

Son olarak artık hayatımızda büyük yer tutan ve en az fiziksel mekanlar kadar önemli hale gelen dijital mecraların çalışana yaşattığı bütünsel deneyimden bahsederek tamamlamak istiyorum.

Çalışan iş dışındaki hayatında kullandığı e-ticaret uygulamalarından sipariş verdiği ürünlere ertesi gün kavuşuyor. → Sürat

Kullandığı bankanın online uygulamasını hiçbir el kitapçığını okumadan, herhangi bir oryantasyon eğitimi almadan indirdiği gibi kullanmaya başlıyor. → Kullanıcı dostu

Müzik ve podcast dinlemek için kullandığı uygulamalar, dizi ve film seyretmek için tercih ettiği platformlar kullanıcıyı tanıyor ve çok tutarlı kişiye özel önerilerde bulunuyor. → Özelleştirilmiş

Bunun gibi pek çok farklı örnek verilebilir ancak mesajın anlaşıldığını düşünüyorum. İş yerinde kullanılan, birbiri ile konuşmayan, kolaylık yerine eziyet oluşturan, işleri hızlandıracağına mükerrer iş oluşturan kimi zaman hantal, demode, eski yüzlü uygulama kalabalıklarının sadeleşmesi ya da bütünleşik çalışabilmeleri gerekiyor.

Gerek bütçe kısıtları gerekse de iş birimlerindeki zaman darlığı sebebiyle 2024 yılının dijital mecrada sunulan deneyime daha çok önem verilecek bir yıl olacağını düşünüyorum.

Not: Dijital çalışan deneyimi ile ilgili makaleme buradan ulaşabilirsiniz.

Kapanış

Yazının başında da ifade ettiğim gibi 2023 yılı adeta bir hızlı lunapark trenine binmişiz gibi geçip gitti. Ancak giderken beraberinde hepimizden bir şeyler de aldı götürdü.

2024 yılı kolay geçmeyecek ama bu zorlu maça çıkmadan önce hazırlanmak için hala süremiz var.

Bu yazıdan aklınızda hiçbir şey kalmasa dahi şunu hatırlayın.

İnsanı kaynak olarak gören değil, insana kaynaklar sunan bir zihin yapısına geçmemiz gerekiyor.

Bakın görün gerisi kendiliğinden gelecek.

Herkese sağlıklı, mutlu, huzurlu, bereketli bir 2024 dileklerimle.

Not: Çalışanlarınıza sağlıklı ve sürdürülebilir bir çalışan deneyimi sunmak için Türkçe hazırlanmış, Türkiye’nin ilk çalışan deneyimi modeli olan Çalışan Deneyiminde 5A Modeline buradan ulaşabilirsiniz.

Orçun İRFAN

Türkiye Çalışan Deneyimi Topluluğu Kurucu Başkanı

2024 İnsan Kaynakları Öngörüleri: Yanan Ateşe Odun Atmamak İçin Hemen Okuyun! yazısı ilk önce Çalışan Deneyimi üzerinde ortaya çıktı.

Temas noktaları çalışan deneyimi alanında oldukça önemli bir bileşen.

Tasarımların kritik deneyim akışlarında hayata geçerken kazanıma mı yoksa eziyete mi sebep olduğunu kullanıcı bakış açısıyla takip edip, ölçtüğümüz ve yönettiğimiz bu noktalar aynı zamanda çalışan deneyiminin İK Analitiğine kapı açtığı önemli veri girişi noktaları.

Pisano sponsorluğunda kaleme aldığımız çalışan deneyimi makale serimizin 6. yazısında temas noktalarını, çatı bir yolculuk haritası olan çalışan yaşam döngüsü bağlamı içerisinde ele alıyoruz.

Büyük ihtimalle çalışan deneyimi alanında ilk kez uygulanan temas noktası haritasının da görsel bir paylaşımını bulabileceğiniz yazının:

Türkçe  metnine ulaşmak için tıklayınız.

İngilizce metne ulaşmak için tıklayınız.

Çalışan Deneyiminde Temas Noktası Yönetimi yazısı ilk önce Çalışan Deneyimi üzerinde ortaya çıktı.

Pisano sponsorluğunda kaleme aldığımız Çalışan Deneyimi Makale Serisinde yeni yazımızı çalışan deneyiminde pozitif psikoloji ve psikolojik güvenliğin rolü üzerine kurguladık.

Yazının Türkçe metnine ulaşmak için tıklayınız.

Yazının İngilizce metnine ulaşmak için tıklayınız.

Henüz halen oldukça genç ancak bir o kadar da potansiyel vadeden, veri bazlı bir disiplin olarak çalışan deneyimini keşfetmek üzere çıktığımız bu yolculuk sizin de ilginizi çekiyorsa makale serimizi takip edin!

Çalışan Deneyiminde Pozitif Psikoloji ve Psikolojik Güvenliğin Rolü yazısı ilk önce Çalışan Deneyimi üzerinde ortaya çıktı.

Kullanıcı odaklı bir yaratıcı problem çözme metodu olarak tasarım odaklı düşünme (ToD) ile çalışan deneyimi arasında olağanüstü bir sinerji var.

Tasarım odaklı düşünme araçlarını sadece çalışan için değil aynı zamanda müşteri için deneyim tasarlarken de sıklıkla kullanıyoruz.

Persona, yolculuk haritası, yakınsallık diyagramı, efor / etki matrisi, temas noktası haritası… Tasarım Odaklı Düşünme araç seti sunduğu zengin seçenekler sayesinde kullanıcı ile empati kurmamıza ve bu empati sonucunda da yaşanan olası eziyet noktalarını tespit ederek süratli bir şekilde çözümler üretmemizi sağlıyor.

Nasıl mı?

Sizi Pisano sponsorluğunda kaleme aldığım çalışan deneyimi makale serimizin dördüncü yazısına bekliyorum.

Türkçe metne ulaşmak için tıklayın.

İngilizce metne ulaşmak için tıklayın.

Çalışan Deneyiminin Tasarımı yazısı ilk önce Çalışan Deneyimi üzerinde ortaya çıktı.